Diseño del sistema de las remuneraciones
Páginas: 8 (1983 palabras)
Publicado: 27 de noviembre de 2010
DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES
Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración, esto es:
1. Remuneración Básica.-Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinación se basa mas bien en la mediciónde diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial.
2. Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de laspersonas que ocupan dichos puestos.
La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración, este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o evaluación de personal.
3. Compensación de la Productividad.-Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
• 4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de losconvenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.
La gestión de los recursos humanos es consubstancial al elemento de integración principal de la sociedad actual: la organización, están conformadas por personas, las mismas que son la parte fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr losobjetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas
Política Salarial
Entendiéndose como políticasalarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.
Toda política salarial es dinámicaporque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentescircunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa
Dentro de la política salarial tenemos:
Existe la clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo
El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial
Previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o pordisposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado
Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento
Antigûedad Es un beneficio adicional que tienen derecho todoslos empleados que hayan laborado en la empresa como mínimo un año.
Forma de pago: Es equivalente al 5% del suelo unificado por cada año de servicio dentro de la organización
La empresa pagará este rubro a los empleados que tengan como mínimo un año y máximo 25 años de servicio
Familia / Educación.- Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que laboren en la empresaForma de pago: Es equivalente a $ 1.12 por cada carga familiar, entendiéndose como hijos menores de edad, hijos mayores de edad con algún impedimento físico o mental
Horas Extraordinarias.- Se las calcula sumando los tiempos que excedan a las ocho horas de trabajo de cada jornada diaria. Este excedente se compensará con un recargo al valor de la hora del 100%
Horas Suplementarias.- Se...
Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración, esto es:
1. Remuneración Básica.-Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinación se basa mas bien en la mediciónde diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial.
2. Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de laspersonas que ocupan dichos puestos.
La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración, este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o evaluación de personal.
3. Compensación de la Productividad.-Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
• 4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de losconvenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.
La gestión de los recursos humanos es consubstancial al elemento de integración principal de la sociedad actual: la organización, están conformadas por personas, las mismas que son la parte fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr losobjetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas
Política Salarial
Entendiéndose como políticasalarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.
Toda política salarial es dinámicaporque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentescircunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa
Dentro de la política salarial tenemos:
Existe la clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo
El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial
Previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o pordisposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado
Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento
Antigûedad Es un beneficio adicional que tienen derecho todoslos empleados que hayan laborado en la empresa como mínimo un año.
Forma de pago: Es equivalente al 5% del suelo unificado por cada año de servicio dentro de la organización
La empresa pagará este rubro a los empleados que tengan como mínimo un año y máximo 25 años de servicio
Familia / Educación.- Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que laboren en la empresaForma de pago: Es equivalente a $ 1.12 por cada carga familiar, entendiéndose como hijos menores de edad, hijos mayores de edad con algún impedimento físico o mental
Horas Extraordinarias.- Se las calcula sumando los tiempos que excedan a las ocho horas de trabajo de cada jornada diaria. Este excedente se compensará con un recargo al valor de la hora del 100%
Horas Suplementarias.- Se...
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