DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS

DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS
2.1 Análisis de puestos
2.2 Diseño de puestos
2.3 Modelos de diseños de puestos
2.3.1 Modelo clásico
2.3.2 Modelo humanístico
2.3.3 Modelo contingente
2.4 Concepto y utilidad de la Valuación de puestos
2.5 Métodos para la valuación de puestos
2.5.1 Método de gradación previa
2.5.2 Método de alineamiento
2.5.3 Método de comparación de factores
2.5.4 Método devaluación por puntos
2.5.5 Método de escalas, guías y perfiles
2.6 Encuesta salaria
EL PUESTO
Tarea.- es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo (puestos simples y repetitivos) Función.- es un conjunto de tareas u obligaciones de manera sistemática yreiterada. Obligación. Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo (tarea sofisticada, mas mental y menos física)
ANALISIS DEL PUESTO
Objetivo: Los objetivos del análisis y descripción de cargos son muchos, y constituyen la base de cualquier programa de recursos humanos, entre ellos se puede citar:
Ayudar a la elaboración de los anuncios, elegir dondedebe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento del personal
Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, como base para la selección de personal
Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación de personal
Determinar las franjas salariales, como base para la administración de salarios
Estimular la motivación delpersonal, para facilitar la evaluación de desempeño y verificar el mérito funcional
Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus funciones
Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.
DESCRIPCION DEL PUESTO
Muestra una relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto, se preocupa por elcontenido del puesto (que es lo que el ocupante hace, como lo hace y porque lo hace)
ANALISIS DEL PUESTO
Requisitos necesario que debe tener el ocupante del puesto, pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.











METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGO
El analista de cargos puede ser un funcionario especializadode staff, el jefe de departamento en que está localizado el cargo, el propio ocupante del cargo.
Los métodos que más se utilizan en la descripción y análisis de cargos son:
Observación directa.
Cuestionario.
Entrevista directa.
Métodos mixtos.
METODOS DE OBSERVACION DIRECTA
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser le más antiguo como por su eficiencia. El análisis del cargo se efectúamediante la observación directa dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos clave de su observación va acompañada de entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor.
La participación del analista de cargos en la recolección de información es activa, la del ocupante es pasiva.
METODO DEL CUESTIONARIO
El análisisse realiza solicitando al personal que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que responda preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.
La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva, la del ocupante es activa.
METODO DE LA ENTREVISTA
Es el enfoque más flexible. Si está bien estructuradapuede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porque y cuando.
Permite comparar la información obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos similares y verificar las incoherencias de la información. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empelado. Lo cual...