DISEÑO DE UN PLAN EFICAZ DE INCENTIVOS EN SALARIO

DISEÑO DE UN PLAN EFICAZ DE INCENTIVOS EN SALARIO
A fin de que un plan de incentivos tenga éxito deberá ser justo para la empresa y para el trabajador. El plan debe dar al operario la oportunidad de ganar aproxima­damente de 20070 a 35% sobre su salario base si posee destreza normal y realiza con­tinuamente un esfuerzo intenso. La empresa se beneficiará mediante la productivi­dad acrecentadaal ser capaz de prorratear costos fijos sobre un mayor número de piezas, reduciendo así el costo total.
Quizá después de la justicia o equidad, sea la sencillez la cualidad más importan­te de un adecuado plan de incentivos. Para que tenga éxito el plan debe haber con­vencido completamente a los trabajadores, al sindicato y a la propia dirección de la compañía. Cuanto más simple sea el plan, másfácilmente será entendido por to­dos los interesados, y con tal comprensión aumentarán las posibilidades de su cabal aprobación. Los planes de incentivos del tipo individual son más fáciles de compren­der y funcionarán mejor si el rendimiento individual se puede medir.
El plan debe garantizar la tasa horaria básica fijada mediante evaluación del tra­bajo; dicha tasa debe corresponder a unconveniente nivel de salario comparable al prevaleciente en el área de cada trabajo en cuestión.
Debe haber un intervalo de tasas salariales para cada trabajo, y estos salarios base deben estar relacionados con la productividad total. Por este concepto se en­tiende dar consideración a la calidad, la confiabilidad, la seguridad y la asistencia al trabajo, así como al volumen de producción. A intervalosperiódicos, como cada

Seis meses ó cada año, el escalón de salarios del trabajador se debe en relación con su productividad total. En el caso de actuaciones mejores que la estándar, el operario debe ser compensado en proporción directa a su rendimiento, desalentando así cualesquiera restricciones a la producción.


A fin de que un trabajador relacione su esfuerzo con la retribución, eltalón de su comprobante o cheque de pago debe mostrar claramente las cantidades de percep­ción regular y de incentivo. Es aconsejable también indicar en forma separada, en el sobre de! pago, la eficiencia del operario en el periodo de pago anterior. Esto se calcula como la razón de las horas estándares de producción durante el periodo a las horas trabajadas durante el mismo.
Se deben tener márgenesestablecidos de manera eficiente por pérdidas de tiem­po inevitables no incluidas en el estándar. También se deben establecer técnicas para asegurar la cuenta exacta de piezas con los requisitos de calidad necesarios. El plan debe incluir el control de mano de obra indirecta mediante la medición de la produc­tividad de los interesados. Al trabajo indirecto no se le debe conceder una bonifica­ciónequivalente a la del trabajo directo, a menos que se haya establecido un patrón adecuado para justificar la percepción de incentivos. Una vez que se ha implantado el plan, la dirección o gerencia debe aceptar la responsabilidad de mantenerlo. La buena administración del plan requiere un juicio perspicaz al tomar decisiones, y para un análisis minucioso de todas las quejas presentadas. La direccióndebe ejercer su derecho de cambiar los estándares cuando se modifican los métodos y el equipo. A los trabajadores se les debe garantizar la posibilidad para presentar sugerencias, pero la conveniencia de sus solicitudes se debe comprobar antes de realizar algún cambio. Se deben evitar condiciones comprometidas en los estándares. Una liberali­zación de estándares basada en hechos, conducirá a unfracaso del plan. Ningún plan de incentivos continuará funcionando bien a menos que se mantenga con efica­cia mediante un vigilante y competente equipo de personal directivo.

Motivación para el esfuerzo de incentivos

El analista de métodos debe reconocer que a menos que los operarios realicen un esfuerzo conveniente, la estación de trabajo con diseño más favorable no producirá niveles de...