Diseño y modelos de sueldos y salarios

Jaime Torres Báez

Artículo: Compensación laboral y el salario emocional

Autor: Salvatore Tarantino
13-03-2013

Ahora bien, el término “Compensación” proviene del verbo compensar y éste, a su vez, del vocablo latino “compensāre”, término que lamentablemente para muchas empresas, de ciertas dimensiones, e incluso corporaciones, se maneja como sinónimo de “dinero Es precisoque los esfuerzos de los empleados se vean recompensados en la medida en que permitan que la organización alcance sus metas y objetivos. El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida delmismo, fomentando la conciliación laboral. Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que una subida de sueldo.

El concepto de compensaciónincluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios. Nos mencionan el término “compensación total” se compone de tres grandes elementos. La remuneración base, los incentivos y los beneficios. La remuneración base se podría definir como el pago regular que una persona recibe por sus servicios cuando está empleada por unaempresa, que establece una estructura y sistema de pago equitativo a los empleados. Aunque el sueldo o salario no es el único interés del trabajador, sin embargo, lamentablemente, constituye una de las más antiguas formas de estimular su cooperación y contribución. Es un arma de doble filo, si no está bien administrado, pudiera fácilmente convertirse, en uno de los elementos que más estorben a esacooperación y contribución.

Los incentivos corresponden al componente variable de la compensación total, ya que están asociados directamente con el desempeño o productividad. El incentivo depende de los resultados y no es algo garantizado. La relación entre las metas de la organización, la motivación y el desempeño, unidas mediante los incentivos, conforman las variables de la ecuación quepermitirá el alineamiento estratégico de la gerencia de Gestión humana. Los beneficios son comúnmente entendidos como el componente no monetario de la compensación total. Estos elementos dependen, principalmente, del tipo de organización, el tipo de cargo y el nivel jerárquico. El Psicólogo e Investigador Ignacio Fernández Reyes nos dice que toda compensación debe cumplir con cuatro funciones:alineamiento estratégico, equidad interna, competitividad externa y dirección del desempeño. Las remuneraciones y beneficios son un medio privilegiado para asociar directamente las metas y valores de una organización con la motivación y desempeño de los trabajadores. Si las compensaciones están bien diseñadas e indican qué busca una organización, los empleados ajustarán su desempeño a la expectativa dela misma, en la medida que su trabajo, coherente con las metas de la organización, sea recompensado (no necesariamente en forma monetaria).

Lo equitativo está en que se usa el mismo conjunto de variables y las mismas unidades de medida para ponderar la importancia relativa de todos los cargos. En la medida que se comprenda que la remuneración debe satisfacer no sólo el criterio de competitividadexterna, sino que al mismo tiempo debe asegurar equidad interna. Concebir el desempeño de las personas como el activo más relevante que debe administrar la jefatura muestra que el rol de las compensaciones es direccionar el desempeño de las personas a lo que la empresa espera. La relevancia de estudiar este tema presenta diversas dimensiones que ameritan análisis y horas de estudio, en primer...