Diversidad cultural en las organizaciones

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA

La internacionalización de los negocios ha acrecentado la importancia de entender el “comportamiento organizacional internacional”. Las empresas dependen cada vez más de sus transacciones con otros países. La exploración y apertura de nuevos mercados dependen del entendimiento que se logre de sus claves culturales, tanto a nivel macro como al interior de lasorganizaciones. El objetivo de este trabajo explora este último tópico.

1. INTRODUCCIÓN
Desarrollar y mejorar la producción depende de la forma en que se conduzcan las relaciones transculturales, lo que comienza por entender el verdadero significado de apreciar la diversidad demográfica y cultural. Esto es mucho más que tolerar y tratar imparcialmente a personas de diferentes grupos raciales y étnicos.El verdadero significado de apreciar la diversidad es respetar, potenciar y disfrutar una amplia gama de diferencias culturales e individuales. Por lo tanto, la meta de una organización diversificada es que las personas de todos los antecedentes culturales puedan lograr su pleno potencial, sin estar limitados por identidades de grupo como sexo, nacionalidad o raza o religión.
Gestionarestratégicamente la diversidad cultural es un desafío a las actitudes y paradigmas individuales y colectivos más profundamente arraigados: valores como la equidad, la igualdad, la fraternidad, la convicción sistémica de una organización sin fronteras, no se generan o implementan por decreto.
A nivel táctico, la organización se enfrenta a importantes retos para conseguir que la diversidad de sus empleadosse convierta en una ventaja: valorar realmente la diversidad de los trabajadores; equilibrar las necesidades de los individuos con la justicia para el grupo; superar la resistencia al cambio; fomentar la cohesión del grupo; garantizar una comunicación abierta; conservar a los mejores empleados y gestionar la competencia por las oportunidades.
Las organizaciones que mejor han gestionado ladiversidad para obtener una ventaja competitiva han logrado convertir estas estrategias y tácticas en acciones concretas: cuentan con una Dirección comprometida con la valoración de la diversidad; programas continuos y sólidos de formación sobre diversidad; grupos de apoyo para los trabajadores no tradicionales; programas con mentores y de aprendizaje; políticas para acomodarse a las necesidadesfamiliares diversas y políticas comunicacionales que desalienten la discriminación. Desarrollan intencionadamente una “cultura organizacional de la diversidad”sistematizando actividades y ritos que permitan conocer y celebrar las diferencias culturales. Utilizan “auditorías de diversidad para descubrir sus errores”y responsabilizan a sus directivos de la implantación eficaz de todas estas políticas yestrategias.
El papel del gestor del Capital Humano es fundamental en el proceso de desarrollo de una organización multicultural como facilitador, asesor y catalizador del proceso de transculturización. Analizar, cuestionar, alinear y mejorar los procesos de personas, tales como sistemas de reclutamiento, selección, capacitación, evaluación y compensación del personal, a la luz de este nuevo paradigmaes complejo y los precedentes no abundan.
El presente trabajo se propone por objetivo este análisis y discusión. Presentaremos algunas buenas prácticas reconocidas internacionalmente e intentaremos construir, con la participación de los asistentes, algunas conclusiones y aproximaciones que nos ayuden a todos los profesionales del recurso humano, a liderar procesos de cambio hacia lamulticulturalización de las organizaciones.

2. DIVERSIDAD CULTURAL
En los últimos 50 años el motor de los cambios en el mundo empresarial y la sociedad ha sido la tecnología. La información encogió al mundo de tal forma que hoy es posible llegar a todos sus rincones en tiempo real con barreras que se desdibujan. Este hecho evidencia que la naturaleza del mundo es la diversidad (Casanova, 2007).
A modo...