divicion politica de guatemala

UNIVERSIDAD DE ORIENTE
UNIVO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS





TESIS DE GRADUACIÓN PARA OPTAR AL TÍTULO DELICENCIADO (A) EN CIENCIAS DE LA COMPUTACIÓN

TEMA
DISEÑO DE UN SISTEMA EN LÍNEA PARA EL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE

ASESOR METODOLOGICO
MSD.ING NELSON RUBIO GALEAS

ASESOR ESPECIFICO
LIC. LILIANVIDALIA CAÑAS DE GAITÁN

INTEGRANTES
MEJIA SARAVIA NORA SUYIN
SORTO HERNANDEZ KEYRIS MARILY

SAN MIGUEL, 29 DE ABRIL DE 2013
4. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
4.1 Análisis e interpretación de los resultados
Análisis de la entrevista:
En la entrevista dirigida a la Coordinadora del departamento de Recursos humanos en cuanto al proceso de reclutamiento, selección yevaluación del personal, próximo a contratar ella manifestó lo siguiente.

En la actualidad las contrataciones del personal pueden ser permanentes o temporales (por servicio), los empleados permanentes poseen contratos indefinidos y prestaciones de ley; aunque por políticas de la institución cada empleado permanente es indemnizado anualmente. En el caso de los temporales se contratan por un periododeterminado de tiempo y sin derechos a prestaciones de ley.

En cuanto al proceso de reclutamiento y selección de personal este inicia con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que se está ofreciendo. Por ejemplo, se debe de determinar qué conocimientos, experiencia,habilidades, destrezas, valores y actitudes son necesarios que posea.Y para ello, se debe tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, entre otros. Pero además del puesto en vacancia también debemos tomaren cuenta la institución general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la misma.

El siguiente paso consiste en la búsqueda o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características definidas en el paso anterior, para dicha actividad se puede utilizar diferentes formas o métodoscomo:
Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en periódicos, Internet, la ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos.
Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través delas recomendaciones que hacen contactos, amigos y empleados de la misma institución, la ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados.
Archivos o banco de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya han sido evaluadas o que han dejado sucurrículum anteriormente.

Cabe mencionar que en esta etapa el postulante hace entrega del currículum vitae, así como también del formulario de solicitud de empleo (el cual está diseñado de manera que permita recoger la mayor cantidad de información posible)

En cuanto al proceso de evaluación de los postulantes que han sido reclutados o convocados, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneopara el puesto que se está ofreciendo. Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículos) la cual permite descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados y así tener un número razonable de postulantes a los cuales se desea evaluar, una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a...