DO CALIDAD

EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL (DO)

LA CALIDAD TOTAL

ALGO DE HISTORIA
 
ORÍGENES 1924:

Kurt Lewin
(1898 - 1947) es
reconocido como el
padre fundador del
desarrollo
organizacional
como ahora lo
entendemos

ESTUDIO DE LAS INVESTIGACIONES DE
PSICOLOGÍA APLICADA AL TRABAJO EN
LA FÁBRICA HAWTHORNE DE LA
WESTERN ELECTRIC COMPANY, EUA.
WARREN BENNIS 1958:
CONSIDERA QUE NACIÓ
CON LOS TRABAJOS DIRIGIDOSPOR
ROBERT BLAKE Y HERBERT SHEPARD
EN LA STANDARD OIL COMPANY, EUA

CONCEPTO
El desarrollo organizacional se define como aquellas
actuaciones dentro de la organización destinadas a
aumentar su eficacia.
Según Warren Bennis:
Es una compleja estrategia que pretende cambiar las creencias,
actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan
adaptarse mejor a las nuevas tecnologías,mercados y desafíos.
 

Por tanto no es cualquier cosa hecha para mejorar una
organización, ni la función de capacitación de la organización,
es un tipo particular de cambio en el proceso destinado a
lograr un determinado tipo de resultado final.
 

OBJETIVO
GENERAL

El DO está orientado a maximizar el
potencial del recurso humano.
El principal objetivo del DO es unificar
todo ese potencial, esafuerza laboral
desarrollada previamente y canalizarla a
las áreas de oportunidad que la
requieran resultando en incrementos de
productividad.

•  Creación de un sentido de identificación de las
personas en relación con la organización.

OBJETIVOS
ESPECÍFICOS

•

Desarrollo del espíritu de equipo por medio de
la integración y de la interacción de las
personas.

•

Perfeccionamiento de lapercepción común
sobre el ambiente externo con la finalidad de
facilitar la adaptación de toda la organización.

¿Cómo se hace?
Generalmente el
desarrollo
organizacional se
imparte de manera
lineal hacia abajo, es
decir de la alta
gerencia hacia abajo,
pero es necesario
también que la alta
gerencia lleve a cabo
actividades del DO.

Algunas herramientas
claves para esto puede ser:
• Análisis FODA.
• Sondeosdirectos e
imparciales.
• Metodología Kaizen.

Se requiere de mucho estudio y conocimiento de la propia
organización, procesos y subprocesos para adecuar cada plan de la
mejor forma.

ELEMENTOS DEL DO
CAPACITACIÓN

Actividades deportivas,
reuniones y convivios.

RETROALIMENTACIONES
FOCUS-GROUPS

CERTIFICACIÓN
Cursos de liderazgo, de conocimientos,
de programación neurolingüísticaCARACTERÍSTICAS

Focalización en toda la
organización
Orientación sistémica
Agente de cambio
Solución de problemas
Aprendizaje experimental
Procesos grupales
Retroalimentación
Orientación situacional
Desarrollo de equipos.

ETAPAS
1. Diagnóstico
El primer paso es el levantamiento de
la confrontación entre organización y
su ambiente enfocándose en las
alteraciones estructurales necesarias.
El segundo es ellevantamiento de las
confrontaciones
entre
grupos,
enfocándose en las alteraciones
estructurales y conductista.
El diagnóstico de la situación real y de
la situación deseada determina la
dirección del DO, que debe partir de la
situación real hacia la situación
deseada.

2. Planeación de la Acción
La segunda etapa del modelo es la
planeación de la acción del cambio que
permitirá la alteraciónrequerida. Aquí se
delinean los métodos de cambio, la
secuencia necesaria, etc.
Para modificar el desempeño del sistema
para la dirección deseada. Las acciones de
cambio son acciones de intervención y
pueden ser:

3. Implementación de la
acción:

• Naturaleza educacional: para cambiar
las expectativas de los contribuyentes.
• Naturaleza estructural: para cambiar la
estructura organizacional, la divisióndel
trabajo, la red de comunicaciones, etc.
• Naturaleza transacional: para cambiar
el contrato psicológico de contribuciónincentivos.

Es la etapa del modelo en
que se obtiene el
compromiso de las
personas y se abastece el
cambio de los recursos
necesarios. Se hace
también el
acompañamiento del
proceso (follow-up).

4. Evaluación
Es la etapa que cierra el
proceso del DO y puede
alterar el...