DO DIAGNOSTICO

DIAGNOSTICO DEL D.O. A TRAVEZ DE SISTEMAS

En el siguiente diagrama la tecnología, la estructura y la cultura, están relacionadas mutuamente. Al moverse la tecnología de los procesos repetitivos a los proyectos en un solo tiempo , la estructura optima tendera a moverse de una forma centralizada a una descentralizada.
La cultura de la organización tendera a responder por sus normas. Cambiandode las de baja implicación individual a las de alta implicación. Varias proposiciones ayudan a explicar el modelo a saber:
1. Los tres sistemas son afectado por un cambio en la misión de la organización.
2. El sistema del personal (como los individuos se experimentan a si mismos mutuamente y a la .organización) afecta y es afectado por los tres sistemas.
3. Cualquier sistema puede ser la causade un cambio en cualquier sistema o sea puede operar como una variable independiente
4. Alguna forma de equilibrio entre los sistemas se logra rápidamente por la mayoría de las organizaciones
5. Por lo común este equilibrio es menor u optimo en términos de la misión de la organización y altamente resistible al cambio
6. Para cambiar una organización estos sistemas necesitan ser capaces dereajustarse (por la gente que los controla) para logra un nuevo equilibrio
7. Este nuevo equilibrio será casi seguramente mas de apoyo para la misión de la organización y para las necesidades individuales de los miembros
8. El proceso dela identificación del sistema. Del descongelamiento del cambio y del Re congelamiento:
.duplica la manera en que la gente aprende
.puede ser aprendido por unaorganización como un todo estando apoyada por las normas apropiadas de la organización
.puede llegar a ser un proceso en marcha en cada subunidad de la organización
.es el total objetivo tanto del desarrollo de la organización como de la administración progresiva.










Sistema 01


Cultura organizacional: Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización,que la distinguen de otras. Existen siete características básicas que en conjunto captan la esencia de la cultura de una organización: Innovación y correr riesgos, minuciosidad, orientación a los resultados, orientación a las personas, orientación a los equipos, agresividad y estabilidad. La cultura organizacional atañe a cómo perciben los empleados sus características, no si les gusta o no.Cultura dominante: Cultura que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización.
Subculturas: Miniculturas en la organización, por lo regular definidas por la división de departamentos y la separación geográfica.
Valores centrales: Valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.
Si las organizaciones no tuvieran una culturadominante y estuvieran compuestas únicamente por numerosas subculturas, el valor de una cultura organizacional como variable independiente sería notablemente menor porque no habría una interpretación uniforme de lo que representa un comportamiento apropiado o inapropiado.
Cultura fuerte: Cultura en la que los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos. La cultura fuertetiende a disminuir la rotación.
Cultura débil: Los valores centrales son rechazados u obviados por una parte considerable de la masa laboral de la organización.









Sistema 02


Estrucutra organizacional
La estructura organizacional puede ser definida como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinacióndel mismo orientándolo al logro de los objetivos. División del trabajo Permite observar a la organización divida en “sectores
Se entiende la estructura organizacional como el medio del que se sirve una organización cualquiera para conseguir sus objetivos.
En su sentido más amplio, la estructura organizacional da orden a la empresa.  Responsabiliza el talento humano de la organización en cada...