DO en General Electric

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN GENERAL ELECTRIC

RECONOCIMIENTO
Cuando Jack Welch se convirtió en el director ejecutivo de GE en 1981 la empresa que dirigía estaba integrada por una gran variedad de negocios, nadie pensaba que la empresa estuviera en riesgo o que necesitara cambio algún, sin embargo Jack Welch hizo su misión “eliminar los eslabones débiles de la empresa” ya que de acuerdo asu visión la empresa se enfrentaría a los retos de la globalización y la competencia extranjera. Cuando Jack Welch lanzo su controversial reestructuración había identificado un problema en la organización. Parte del problema fue hacer conciencia en los accionistas de la necesidad del cambio en una Organización tan grande.

DIAGNOSTICO
Para ello inició una serie de investigaciones en cadadivisión, unidad de negocio, departamento, puesto de trabajo, incluyendo clima laboral, etc. así surgió lo que denominó la DIFERENCIACION. Según él para que un negocio siguiera funcionando debía ocupar el primer o segundo lugar en el mercado de lo contrario debería modificarse, venderse o cerrar. Era vencer o morir no importaba si se despedía a todo el personal en un solo día, de ahí el que le llamaránJack Neutrón.

PLANEACION
El siguiente paso consistía en comunicar la estrategia que el negocio seguiría para el cambio organizacional que requerían, hacer conciencia en cada empleado de la planta desde la punta hasta la base y viceversa no era fácil, había que iniciar una campaña de concientización dentro y hasta fuera de la empresa —el cambio es más fácil si los medios de comunicaciónescriben sobre el fin de la empresa—, para conocer a aquellos que se opondrían al cambio y en tal caso liquidarlos de la empresa. Esto incluía contratar y promocionar solo a los que creían sinceramente en el cambio. Como escribió Jack Welch en su libro WINING “según mis estimaciones, los verdaderos agentes del cambio suman menos del 10% del sector empresarial”. Además contratar personal nuevo enpuestos clave de la organización que hiciera más fácil el cambio. También se incluía por supuesto las fusiones y adquisiciones y ventas de unidades de negocio completas a corto plazo. Implementación de sistemas de calidad como Seis Sigma.

EDUCACION
El cabio en el clima laboral de GE era inevitable y necesario, se rediseñaron muchos puestos, otros desaparecieron, ascensos y promociones contradespidos masivos, la tensión en muchos de los negocios hizo necesaria la intervención de consultores que ayudaron a calmar las cosas. Otra de las estrategias a seguir fue la contratación de gente que compartiera los valores, rasgos de personalidad y conducta de la empresa, ubicándolos en puestos estratégico para compartir la visión, valores y políticas de la empresa, compartir la visión empresarial.Jack Welch escribió en su libro “Las empresas no pueden prometer a su personal un empleo de por vida… no obstante, las compañías pueden ofrecer a sus empleados la posibilidad de acceder a nuevos conocimientos, y ser así más competitivos en caso de buscar otro empleo”
CONSULTORÍA Y ENTRENAMIENTO
Durante el proceso de Desarrollo Organizacional que se llevó acabo en GE obligados por las crisisderivadas de la presión que ejercían los competidores se buscaba al personal más capacitado inteligente y resuelto dentro y fuera de la organización en palabras de Jack Welch “un buen líder tiene el valor de reunir a un equipo que le puede hacer parecer la persona más estúpida de la sala.”

EVALUCAION
En cuanto a la evaluación de resultados se hacía con base a los informes financieros, análisis demercados y evaluación del desempeño de los empleados, en este último se consideraban cuatro criterios para evaluarlos: la evaluación debe ser clara y simple, debe medir al personal según criterio relevantes relacionados en forma directa con el rendimiento del individuo, en sesiones formales y cara a cara y por último la evaluación debe obtener del empleado los nombres de dos o tres personas que...