Docementos y mas
Páginas: 10 (2259 palabras)
Publicado: 17 de enero de 2012
DEFINICIÓN DE CAMBIO
La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Es también el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
TIPOS DE CAMBIO
En análisis identificamos diversos tipos deCambio Organizacional dependiendo de las características particulares de cada institución o empresa, así como, de los factores del medio ambiente externo e interno que las afecta.
Se demuestra que los cambios divergentes (radicales) dependen de las fuerzas del mercado (proximidad a los competidores, desventajas en la mezcla de los servicios), y de las fuerzas institucionales (regulaciones oficiales,normas de gobierno y propiedad y la imitación de modelos de cambios radicales).
Sin embargo, los tipos de Cambio Organizacional son prácticamente infinitos, es decir, el simple hecho de cambiar algún proceso por pequeño que éste sea es en mayor o menor grado un Cambio Organizacional, esto no limita que se den clasificaciones que permitan agruparlos según algunas características comunes entreellos, por ejemplo, Cambio Limitado, Cambio Radical, Cambio Institucional, Cambio Estructural, Cambio Tecnológico, Cambio Cultural, Cambio Estratégico.
AGENTES DE CAMBIO
Son personas que actúan como catalizadores, y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Pueden ser o no gerentes, así como personal interno o bien consultores externos.
FUERZA DEL CAMBIO
Para queexista un cambio generalmente la fuerza que empuja este proceso son las siguientes.
* Naturaleza de la fuerza de trabajo
* Tecnología
* Shoks económicos
* Competencia
* Tendencias Sociales
* Política Mundial
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
En el proceso de administración del cambio organizacional podemos encontrar que Cambiar no es muy fácil, primeramentepor que ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
1.Descongelar implica tornartan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el de correr de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a travésde los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.
3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que setorne una nueva norma.
El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Vale la pena haceralgunos comentarios sobre la más popular de todas las causas de fracaso mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los...
La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Es también el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
TIPOS DE CAMBIO
En análisis identificamos diversos tipos deCambio Organizacional dependiendo de las características particulares de cada institución o empresa, así como, de los factores del medio ambiente externo e interno que las afecta.
Se demuestra que los cambios divergentes (radicales) dependen de las fuerzas del mercado (proximidad a los competidores, desventajas en la mezcla de los servicios), y de las fuerzas institucionales (regulaciones oficiales,normas de gobierno y propiedad y la imitación de modelos de cambios radicales).
Sin embargo, los tipos de Cambio Organizacional son prácticamente infinitos, es decir, el simple hecho de cambiar algún proceso por pequeño que éste sea es en mayor o menor grado un Cambio Organizacional, esto no limita que se den clasificaciones que permitan agruparlos según algunas características comunes entreellos, por ejemplo, Cambio Limitado, Cambio Radical, Cambio Institucional, Cambio Estructural, Cambio Tecnológico, Cambio Cultural, Cambio Estratégico.
AGENTES DE CAMBIO
Son personas que actúan como catalizadores, y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Pueden ser o no gerentes, así como personal interno o bien consultores externos.
FUERZA DEL CAMBIO
Para queexista un cambio generalmente la fuerza que empuja este proceso son las siguientes.
* Naturaleza de la fuerza de trabajo
* Tecnología
* Shoks económicos
* Competencia
* Tendencias Sociales
* Política Mundial
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
En el proceso de administración del cambio organizacional podemos encontrar que Cambiar no es muy fácil, primeramentepor que ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
1.Descongelar implica tornartan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el de correr de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a travésde los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.
3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que setorne una nueva norma.
El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Vale la pena haceralgunos comentarios sobre la más popular de todas las causas de fracaso mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los...
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