Doctorado
Páginas: 4 (866 palabras)
Publicado: 2 de diciembre de 2014
LA TECNICA DE ASSESSMENT CENTER, UNA PODEROSA HERRAMIENTA PARA EVALUAR EL POTENCIAL DE SU PERSONAL.
Dr. Eduardo Mouret Polo
México.
Eduardo.mouret@prodeho.com.mx
Por muchos años, quienesnos dedicamos a la evaluación de los recursos humanos, hemos enfrentado el reto de la solicitud de nuestros clientes de cómo conocer de mejor manera el potencial de las personas, sus competenciasgerenciales y personales, para una mejor toma de decisiones, ya sea de contratación, promoción, carrera o reemplazo y sucesión.
Se han aplicado en el pasado una gran cantidad de herramientas deevaluación de diferentes características, tales como capacidades intelectuales, aptitudes específicas, personalidad, intereses, actitudes, etc., y con esta información de alto enfoque psicológico, se veníadecidiendo el futuro de los evaluados, ya sea para el ingreso a una empresa, para conocer sus requerimientos de capacitación y desarrollo, para identificar sus posibilidades de promoción o ascenso einclusive para determinar su salida de la organización.
A pesar de lo anterior, los esfuerzos no han sido del todo satisfactorios para lograr la predicción del comportamiento o desempeño que se esperaque nos den estas herramientas, por lo que ha continuado la búsqueda con otras alternativas que nos brinden mayores probabilidades de éxito en esta función.
Analizando lo que se venía realizando enel pasado, encontramos algunos puntos dignos de comentar, como los siguientes:
La mayoría de las herramientas de evaluación utilizadas, son cuestionarios que los contesta el propio evaluado, esdecir, de autodescripción, por lo que obtenemos información de cómo la persona se ve a sí misma. No queremos decir que estos datos no sean válidos y confiables, sin embargo, tienen ciertas limitantespara ser considerados y con ellos tomar una decisión.
Por otro lado, la información recabada, es lo que la persona DICE sobre sus características o habilidades y desafortunadamente no siempre...
Dr. Eduardo Mouret Polo
México.
Eduardo.mouret@prodeho.com.mx
Por muchos años, quienesnos dedicamos a la evaluación de los recursos humanos, hemos enfrentado el reto de la solicitud de nuestros clientes de cómo conocer de mejor manera el potencial de las personas, sus competenciasgerenciales y personales, para una mejor toma de decisiones, ya sea de contratación, promoción, carrera o reemplazo y sucesión.
Se han aplicado en el pasado una gran cantidad de herramientas deevaluación de diferentes características, tales como capacidades intelectuales, aptitudes específicas, personalidad, intereses, actitudes, etc., y con esta información de alto enfoque psicológico, se veníadecidiendo el futuro de los evaluados, ya sea para el ingreso a una empresa, para conocer sus requerimientos de capacitación y desarrollo, para identificar sus posibilidades de promoción o ascenso einclusive para determinar su salida de la organización.
A pesar de lo anterior, los esfuerzos no han sido del todo satisfactorios para lograr la predicción del comportamiento o desempeño que se esperaque nos den estas herramientas, por lo que ha continuado la búsqueda con otras alternativas que nos brinden mayores probabilidades de éxito en esta función.
Analizando lo que se venía realizando enel pasado, encontramos algunos puntos dignos de comentar, como los siguientes:
La mayoría de las herramientas de evaluación utilizadas, son cuestionarios que los contesta el propio evaluado, esdecir, de autodescripción, por lo que obtenemos información de cómo la persona se ve a sí misma. No queremos decir que estos datos no sean válidos y confiables, sin embargo, tienen ciertas limitantespara ser considerados y con ellos tomar una decisión.
Por otro lado, la información recabada, es lo que la persona DICE sobre sus características o habilidades y desafortunadamente no siempre...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.