Documento gente experta en gente
Páginas: 27 (6564 palabras)
Publicado: 7 de noviembre de 2011
La
experta en gente
por Timothy Butler y James Waldroop
gente
harvard business review
Facilitación, trabajo en equipo, influencia y comunicación creativa, todas son habilidades interpersonales.
El secreto está en ligar los talentos con las tareas.
L
a mayoría de los ejecutivos cree conocer quién es su “gente experta en gente”: es la que trabaja en equipo, la que sabe lo queocurre en las vidas personales de sus colegas, la que puede mediar en conflictos interpersonales. Normalmente se la encuentra en las áreas de ventas o de recursos humanos. Pero la realidad es mucho más matizada que eso. La sagacidad interpersonal es crucial en casi cualquier área de la empresa, no sólo en ventas y recursos humanos. De hecho, comprende aptitudes que son mucho más variadas de lo quemucha gente podría pensar. Recientemente hicimos una extensa investigación sobre el lado personal de la actividad de negocios, lo que llama-
mos el factor relacional. Tras más de 18 años estudiando cómo los intereses vitales profundamente arraigados de los profesionales de negocios se convierten en caminos de carrera, sabemos que los individuos trabajan mejor cuanto más cerca está su labor desus intereses subyacentes. Los ejecutivos, por tanto, pueden impulsar la productividad recurriendo a los intereses y habilidades relacionales de sus empleados para orientar sus opciones personales, la asignación de proyectos y el desarrollo de carrera. Hemos analizado pruebas psicológicas de más de 7.000 profesionales de negocios, y nuestros hallazgos desafían la limitada noción tradicional que setiene de
junio 2004
La g e n t e ex p e r ta e n g e n t e
los “expertos en gente”. Utilizando el análisis de factores, un método de análisis estadístico, hemos identificado cuatro dimensiones distintivas del trabajo relacional: influencia, facilitación interpersonal, creatividad relacional y liderazgo de equipos. En este artículo, explicaremos cada uno de los componentes y mostraremoscómo el conocimiento de los cuatro puede ayudar a los ejecutivos a contratar a los empleados correctos, asignar las tareas de manera óptima, premiar el desempeño y promover el desarrollo de carrera (la propia y la de otros). Al final del artículo, referiremos al lector hacia una herramienta de evaluación online que hemos creado para medir tanto su propia orientación general hacia el trabajo relacionalcomo su grado de interés en cada una de las cuatro dimensiones.
Las cuatro dimensiones
Para maximizar la capacidad interpersonal de su organización, es preciso entender las cuatro áreas del trabajo relacional, porque cuando se ligan los intereses y habilidades de los empleados con sus responsabilidades, todos salen ganando. Influencia. Los profesionales que sobresalen en esta dimenLosindividuos hábiles en facilitación interpersonal sión disfrutan desarrollando y suelen trabajar entre bastidores para ampliando su esfera de influencia interpersonal. Les gustan la mantener a sus compañeros persuasión, la negociación y el comprometidos e involucrados. poder de abrigar información e ideas valiosas. Esta dimensión prometidos e involucrados a fin del trabajo relacional se fundamenta encambiar el de que los proyectos no pierpunto de vista o el comportamiento de los demás. El dan el rumbo. De forma natuviejo dicho “Sería capaz de vender arena en el desierto” ral se hacen preguntas como “¿Qué grupo trabajará describe acertadamente a quienes sobresalen en este mejor en equipo para cumplir esta tarea?”, “¿Por qué ámbito. Ya sea a un cliente o un colega (y bien se trate Joe es tan críticoen las reuniones y tiene un desempeño de un producto, de un servicio o de una idea), estas general bajo?” o “¿Qué tipo de tareas necesita Miriam personas viven para vender. Piense en el ejecutivo de su para crecer y sentirse más competente?”. Esta clase de empresa que siempre consigue más recursos que nadie asuntos rara vez figura en los informes, pero como bien para sus proyectos. O en aquel ex...
experta en gente
por Timothy Butler y James Waldroop
gente
harvard business review
Facilitación, trabajo en equipo, influencia y comunicación creativa, todas son habilidades interpersonales.
El secreto está en ligar los talentos con las tareas.
L
a mayoría de los ejecutivos cree conocer quién es su “gente experta en gente”: es la que trabaja en equipo, la que sabe lo queocurre en las vidas personales de sus colegas, la que puede mediar en conflictos interpersonales. Normalmente se la encuentra en las áreas de ventas o de recursos humanos. Pero la realidad es mucho más matizada que eso. La sagacidad interpersonal es crucial en casi cualquier área de la empresa, no sólo en ventas y recursos humanos. De hecho, comprende aptitudes que son mucho más variadas de lo quemucha gente podría pensar. Recientemente hicimos una extensa investigación sobre el lado personal de la actividad de negocios, lo que llama-
mos el factor relacional. Tras más de 18 años estudiando cómo los intereses vitales profundamente arraigados de los profesionales de negocios se convierten en caminos de carrera, sabemos que los individuos trabajan mejor cuanto más cerca está su labor desus intereses subyacentes. Los ejecutivos, por tanto, pueden impulsar la productividad recurriendo a los intereses y habilidades relacionales de sus empleados para orientar sus opciones personales, la asignación de proyectos y el desarrollo de carrera. Hemos analizado pruebas psicológicas de más de 7.000 profesionales de negocios, y nuestros hallazgos desafían la limitada noción tradicional que setiene de
junio 2004
La g e n t e ex p e r ta e n g e n t e
los “expertos en gente”. Utilizando el análisis de factores, un método de análisis estadístico, hemos identificado cuatro dimensiones distintivas del trabajo relacional: influencia, facilitación interpersonal, creatividad relacional y liderazgo de equipos. En este artículo, explicaremos cada uno de los componentes y mostraremoscómo el conocimiento de los cuatro puede ayudar a los ejecutivos a contratar a los empleados correctos, asignar las tareas de manera óptima, premiar el desempeño y promover el desarrollo de carrera (la propia y la de otros). Al final del artículo, referiremos al lector hacia una herramienta de evaluación online que hemos creado para medir tanto su propia orientación general hacia el trabajo relacionalcomo su grado de interés en cada una de las cuatro dimensiones.
Las cuatro dimensiones
Para maximizar la capacidad interpersonal de su organización, es preciso entender las cuatro áreas del trabajo relacional, porque cuando se ligan los intereses y habilidades de los empleados con sus responsabilidades, todos salen ganando. Influencia. Los profesionales que sobresalen en esta dimenLosindividuos hábiles en facilitación interpersonal sión disfrutan desarrollando y suelen trabajar entre bastidores para ampliando su esfera de influencia interpersonal. Les gustan la mantener a sus compañeros persuasión, la negociación y el comprometidos e involucrados. poder de abrigar información e ideas valiosas. Esta dimensión prometidos e involucrados a fin del trabajo relacional se fundamenta encambiar el de que los proyectos no pierpunto de vista o el comportamiento de los demás. El dan el rumbo. De forma natuviejo dicho “Sería capaz de vender arena en el desierto” ral se hacen preguntas como “¿Qué grupo trabajará describe acertadamente a quienes sobresalen en este mejor en equipo para cumplir esta tarea?”, “¿Por qué ámbito. Ya sea a un cliente o un colega (y bien se trate Joe es tan críticoen las reuniones y tiene un desempeño de un producto, de un servicio o de una idea), estas general bajo?” o “¿Qué tipo de tareas necesita Miriam personas viven para vender. Piense en el ejecutivo de su para crecer y sentirse más competente?”. Esta clase de empresa que siempre consigue más recursos que nadie asuntos rara vez figura en los informes, pero como bien para sus proyectos. O en aquel ex...
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