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CARPETA DE EVIDENCIAS

GRUPO: 4502
12/10/2012
BARTOLO HERNANDEZ JESUS
RECOPILACIÓN DE LOS TRABAJOS REALIZADOS EN LA MATERIA DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II

Objetivos específicos


Contribuir con la misión de la empresa

Jerarquía perfil

Puesto

Conjunto de responsabilidades, obligaciones que debe cumplir una persona en una organización



Valuación depuestos
Es una técnica para medir, determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás puestos de una empresa es decir se observara mediante ella la jerarquización de los puestos, esto tiene como finalidad una buena organización y remuneración del personal.
Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que cuando se crea un grupo depersonas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.
Los propósitos o ventajas administrativas de la valuación de puestos no han recibido suficiente énfasis. Esto especial importancia cuando un comité administrativo tiene la responsabilidad de la valuación de puestos.
1.1 Concepto y utilidad de valuación de puestos
Evaluación = acción o efecto deevaluar.
Evaluar = medir, señalar algo, apreciar, valorar, calcular el valor de algo.
Valuación = medir, analizar, técnica.
Puesto = sitio o espacio que ocupa alguien o algo.
Definición propia:
Acción de medir las capacidades sobre el desempeño analizando las responsabilidades de los puestos en una empresa.
Evaluación de puestos
Es un procedimiento mediante el cual se determina y seinvestiga que actividades se desempeñan en el puesto, que responsabilidades se tiene en el puesto, cuales son las condiciones laborales para realizar el trabajo en el puesto y los cuales son los requisitos humanos que se necesitan para desarrollar las actividades del puesto.
Puesto de personas
* Capacitación
* Enseñarles las políticas y normas
* Clima laboral
* Equipo detrabajo
* Relación patrón empleado
* Relación empleado, empleado
* Manejo de estrés
* Condiciones laborales
* Código de vestir
* Herramientas de trabajo
* Hora de comida
* Hora de salida
* Higiene y seguridad
* Salidas de evacuación
* Extintores
* Teléfono de emergencia
* Alarmas
* Croquis de ubicación
* Puntos dereunión
* Especialistas en brigadas
* Pasos peatonales
* Ceder el paso
Modelo de Idalberto Chiavenato
* Admisión de personal: selección y reclutamiento.
* Aplicación de personas: evaluación de desempeño, división de campos y salarios.
* Compensación de las personas: incentivos, motivar al personal.
* Desarrollo de personas: capacitación, desarrollo del personal.* Mantenimiento de personas: seguridad e higiene.
* Evaluación de personas: división de personal
Objetivos de la evaluación de desempeño
1. Permitir condiciones de medida de potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como en recurso básico de la organización cuya productividad puede ser desarrolladaindefinidamente, dependiendo por supuesto de la forma de administración.
3. Proporciona oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes una parte de los objetivos individuales.
4. Proporcionar una descripción exacta y confiable de manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.Características:
* Análisis de contenido de los puestos de trabajo, que se hace, como se hace y con qué finalidad.
* Función del puesto en la dinámica de la empresa.
* Valoración de contribución del mismo a la empresa.
* Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva.
* Planeación de recursos humanos.
* Instrumento de auditorías...