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EXAMEN FINAL ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (Diciembre 2012)
PARTE CONCEPTUAL
1) Explique cuál es el rol de un gerente de línea? (Respecto a Recursos Humanos).
2) Planeamiento de Recursos Humanos: Explique porque es conveniente y necesario realizar este planeamiento y como se hace.
3) Mencione y explique cuáles son los elementos claves a considerar para detectar necesidades decapacitación.
4) Mencione y explique los factores que influyen en el desempeño.
5) Mencione y explique tres (3) remuneraciones de largo plazo, para ofrecer y retener a sus empleados.
CASO EVALUACION DE PUESTOS
) Analiza y exprese si está de acuerdo con Fajardo. Por qué?
) Cree que hay alguna técnica más racional que la evaluación de tareas?
) La descripción detallada de tareas ayuda a la evolución detareas o complica? Por qué?
) Estima que la evaluación de puestos o tareas de una precisión exacta o muy ajustada? Con que herramientas técnicas justifica su respuesta?
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (Mayo 2012)
Parte conceptual.
1) Determine cuales son las ventajas y desventajas para la organización la implementación del trabajo por vía de telecomunicaciones. (10 pts.)
2) Cuales son laspruebas que usted conoce que pueden realizarse en el proceso de selección? Mencione y explique cada uno de ellas. (10pts.)
3) Explique y desarrolle cual es el modelo sistemático de capacitación. Debe analizar las 4 fases en forma completa. (20 pts.)
4) Cuales son los propósitos de un programa de evaluación de desempeño? (10pts.)
Caso aplicación. (50pts.)
La Vikinga: una acería que ha revertidouna tendencia desatora de perdidas financieras, menor participación en el mercado y poca moral de los empleados. La gerencia considera que la implantación de un programa, con base en equipos, para compartir ganancias es la principal causa de la mejoría.
A lo largo de 3 años la compañía ha logrado incrementar las ventas, la productividad al mismo tiempo que ha estimulado el crecimiento de lascompensaciones para los empleados. Hace 3 años atrás el personal ganaba en promedio el 32% de su actual compensación en forma de un salario variable adicional.
La Vikinga acería maneja 3 pequeñas siderúrgicas distribuidas por el país donde cada una de ellas tiene 125 empleados. La empresa produce una barra especial de refuerzo de acero, cuyo margen de utilidad es bajo, que utiliza para distintospropósitos en la industria de la construcción. Antes de la introducción de los planes de compensaciones para equipos, los empleados trabajan en un ambiente en el cual se daban órdenes y se esperaba que estas fueran cumplidas.
El personal tenía poca posibilidad de influir en sus tareas individuales o en el funcionamiento general de la empresa. No había intenciones de cambiar y los empleadosconsideraban que tenían derecho a los salarios y a las prestaciones a cambio de un desempeño mínimo.
Por suerte la producción de la barra de acero pudo ser objeto de grandes mejoras durante el proceso de fabricación. Estos se logran mediante la seducción de costos fijos por producir una tonelada de acero. Los empleados pueden modificar la cantidad de acero producido a través de diversas técnicas depreparación y de los tiempos de cambio, o sea el tiempo que transcurre entra varias series de requisitos del pedido del cliente. Como este mercado es muy sensible a los precios,
los costos de producción más bajos dan por resultados precios más bajos y mayor demanda, lo que incrementa la participación de la siderúrgica en el mercado.
Lo fundamental del plan de reparto de ganancias de Vikingas unprograma de incentivos de ganancias en peligro. El sueldo base del empleado se reduce un 15%. Todos los empleados desde el Gte Gral hasta el personal de apoyo están incluidos en el plan de incentivos.
La reducción del salario es sustituida por un incentivo que retribuye a los empleados 0.5% de su sueldo base por cada mejora del 1% de la productividad, por arriba del 70% de un parámetro básico...