Dofa

INTRODUCCION

Pero antes de empezar a realizar cualquier tipo de análisis se hace necesario plantearse cierto tipo de preguntas como por ejemplo, ¿Cómo aprovecha al máximo sus puntos fuertes?, ¿Cómo eludir sus debilidades?, ¿Cómo aprovechar al máximo sus oportunidades? Y ¿Cómo manejar sus amenazas?, estas interrogantes podrán ayudar a identificar cual es el tipo de situación por la que se estáatravesando, de esta forma todas aquellas características que son más relevantes y que son el epicentro de estudio, serán tomadas en cuentas para establecer la matriz DOFA. Luego de esto es posible empezar a hacer un cruce de las diferentes categorías, para así poder tomar las decisiones correctas y encontrar solución a los inconvenientes y desaciertos que se están viviendo tanto dentro comofuera de la institución.
En el caso de las instituciones educativas se hace notorio que los diferentes agentes como directivos, docentes y estudiantes, están involucrados al máximo en el proceso educativo y que constantemente están inmersos en diferentes y diversas situaciones a cada momento, es por esa razón que se hace necesario la aplicación de estrategias que permitan vislumbrar los aspectos quese están generando por las relaciones que han establecido entre dichos entes, al igual que todos los factores que están generando en ellos ciertas actitudes, para tratar de buscar encontrar un equilibrio, que conlleve a la sana convivencia, una educación en busca de la alta calidad y el trabajo en equipo en la que todos participen activa y críticamente en el ámbito educativo.

LOS ORIGENES DELMODELO DE ANALISIS DOFA
Este trozo de la historia, sobre el origen del análisis DOFA, fue provisto por Albert 5 Humpherey, uno de los padres fundadores del mismo. Estamos en deuda con el por tan fascinante contribución.
El análisis DOFA surgió de la investigación conducida por el stanford research institute entre 1960 y 1970. Sus orígenes nacen de la necesidad de descubrir por que falla laplanificación corporativa. La investigación fue financiada por las empresas del fotune 500, para averiguar que se podía hacer ante estos fracasos. El equipo de investigación consistía de marion Dosher, Dr otis benepe, Albert Humphrey, Robert Stwart y birger lie.
Todo comenzó como una tendencia, la planificación corporativa, que aparentemente apareció por primera vez en DuPont, en 1949. Para 1960,todas las empresasdel Fortune 500 tenian un “gerente de planificación corporativa” ( cargo equivalente);asociaciones de “planificadores corporativos a largo plazo” comenzaron a surgir por todo estados unidos y gran Bretaña.
Sin embargo, se desarrolló una opinión unánime en todas las empresas acerca de que la planificación a largo plazo, no estaba funcionando, no se recuperaba la inversión, y eraun gasto costoso y futil.
Se pensaba que gerenciar el cambio y establecer objetivos realistas que reflejan las conviciones de los responsables, era didifil y generalmente resultaba en compromisos cuestionables.
La realidad seguí siendo que, a pesar de los planificadores a largo plazo, el único eslabón faltante era como lograr que el equipogerencial aprobara y se comprometiera con una serie deprogramas de acción.
Para crear este eslabon, comenzando en 1960, Robert f. Stewart de SRI en menlo park, california, liderizo un euipo de investigadores para tratar de descubrir que estaba mal en al planificación corporativa, y luego conseguir alguna solución, crear un sistema que permitiera a los equipos gerenciales aprobar y comprometerse en el trabajo de desarrollo, algo que hoy en díadenominamos “manejo de cambio”.
La investigación fue desarrolllada entre 1960 y 1969. 1100 empresa y organizaciones fueron entrevistadas, y se diseño un cuestionario de 250 preguntas para ser completado por unos 5000 ejecutivos. Siete hallazgo clave llevaron a al conclusión de que, en las corporaciones, los jefes ejecutivos debían ser los jefes planificación. El Dr. Otis benepe definió una “cadena...