Dominio Ambental

María del Carmen Liquidano R.
Trabajo: pronósticos inventarios comp. Planes de carrera
Gestión estratégica de capital humano.


INVENTARIO DE COMPETENCIAS DE CAPITAL HUMANO
Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado; por tanto, el modelo, para una empresadeterminada, se ha de desarrollar a partir de la identificación de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso. En otras palabras, se ha de responder dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen.
El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un área. Con loanterior, se profesionaliza la selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el curriculum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador.
Dos son las ventajas globales del modelo. Primero, permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados conla gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how.
Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización.
Para finalizar, es necesario tener claro que organización necesita trabajadores con perfiles específicos, por cuanto cada firma, puesto yestrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo, que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a la organización.
Un perfil de competencias laborales es un conjunto de categorías y dimensiones conductuales que impactan en el desempeño laboral de un empleado, grupode trabajadores y la empresa en su totalidad. Una de las características del perfil de competencias es su dinamismo, por cuanto va cambiando de acuerdo a la estrategia, exigencias y contenidos del puesto de trabajo. ¿Cómo impacta un perfil de competencias en el área de RRHH?
En el proceso de selección de personal, el perfil de competencias permite encontrar candidatos que hayan tenido laposibilidad de desarrollar las competencias del perfil. O bien, por medio de capacitación, puedan desarrollar rápidamente las conductas, habilidades y conocimientos críticos para el puesto de trabajo. El proceso de selección deberá determinar qué entrega la empresa y el puesto de trabajo al candidato, es decir, cómo motiva el puesto y la empresa al futuro trabajador, a fin de reducir la rotación yaumentar la satisfacción laboral.
Por otro lado, el área de capacitación otorga el dinamismo al perfil de competencias, toda vez que desarrolla, entrega y fomenta diversas habilidades laborales. Demás está decir, que ésta área ha de ir de la mano con la estrategia de la empresa. Vale la pena destacar que una competencia técnica, como el conocimiento en una materia determinada, es más fácil, barato yrápido de capacitar que una competencia de tipo social, como lo es el trabajo en equipo o el liderazgo. Paradojalmente, las empresas prefieren un candidato con altos conocimientos técnicos en detrimento de competencias como la comunicación, trabajo en equipo y el mismo liderazgo.
El área de evaluación de personal, busca determinar qué y cuáles competencias no se encuentran desarrolladas y, por tanto,representan una debilidad organizacional. El objetivo, no es reemplazar ni desvincular trabajadores, por el contrario, se propende a capacitarlos y motivarlos a fin de desarrollar la mejora continua del personal. Para realizar la evaluación, es necesario contar con el perfil de competencias requeridas por el puesto y establecer la distancia entre lo ideal y lo real.
Según el modelo de...