DOSSIER TALENTO HUMANO





República Bolivariana de Venezuela.
Ministerio del Poder popular para la Educación Superior.
Instituto Universitario Tecnológico “José Antonio Anzoátegui”.
El Tigre -Estado-Anzoátegui.








Profesor: Estudiante:
Edgar Brito Martínez Katiuska
C.I.24.666.089
Materia:
Talento Humano Administración de Empresa Sección: A-02



El tigre, noviembre de 2013


Unidad I EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Definición
Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeñoideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.
Propósito
Mejorar el desempeño: es decir, mejorar la actuación del empleado y de los equipos que conforman la empresa y en general el de toda laorganización, identificando los conocimientos, aptitudes y actitudes que es necesario corregir.
Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano de la organización.
Distribuir las recompensas: significa la asignación y distribución de los frutos de la actividad de la empresa, tales como la retribución financiera, el poder, la categoría y la realización personal.Métodos
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Estaadecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas.
• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas deverificación, escalas de calificación conductual, etc.).
• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).
• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
• Métodos centrados en elregistro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
Entre los métodos más usados podemos nombrar:Método de Escala Gráfica:
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertoscriterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
Beneficios
Trabajador:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios....