Dotación de personal

Toda organización debe establecer políticas que le permitan “alimentar o proveer” el Capital Humano en un proceso reflexivo en ocasiones “neutral, frío y contundente” para poder hacer llegar la necesidad de Recursos Humanos más competente; que le permitan establecer una planeación estratégica denominada: DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS, es decir, desarrollar trabajos inherentes a los subsistemasdel estudio del Capital Humano.
Estos subsistemas son los siguientes:




PROVISIÓN O ALIMENTACIÓN:


Cuando en una organización se tiene una vacante, es requerido que se dé el abastecimiento de talentos humanos necesarios para su correcto funcionamiento, de forma que encuentre a la persona adecuada para que cubra el puesto desocupado; ya que de no serasí, provocará que los objetivos de la organización no se cumplan por la falta de personal y al mismo tiempo de la falta de eficiencia de la autoridad inmediata, provocando que la dinámica de producción de la organización se vea afectada por la ausencia de ese eslabón.

Ahora bien, este proceso se realiza utilizando el subsistema de provisión o alimentación. El cual se lleva acabo en tres fases:Planeación, Reclutamiento y Selección de personal, para posteriormente realizar la Integración del personal a las tareas organizacionales requeridas.

La persona que efectúa este proceso es el Administrador encargado del Dpto. de Recursos Humanos.

Planeación de RH
La planeación de personal es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivosorganizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional futura. La planeación de personal no siempre es responsabilidad del departamento de personal de la organización. El problema de anticipar la cantidad y calidad de personas necesarias para la organización es extremadamenteimportante.

Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo a realizar. En términos prácticos, esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de que los puestos que están bajo su responsabilidad están ocupados por personas capaces de desempeñarlos adecuadamente. Esto requiere una cuidadosa planeación de personal.
Existenvarios modelos de planeación de personal.

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto (si se trata de una industria) o del servicio (si se trata de una organización no industrial). La relación entre estas dos variables (número de personas y demanda del producto/servicio) son influidas porlas variaciones en la productividad, la tecnología, las disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización.

Modelo basado en segmentos de puestos
Este modelo también se enfoca en el nivel operativo de la organización. Es una técnica de planeación de personal utilizada por las empresas grandes.
Elegir un factor estratégico (nivel deventas, volumen de producción, plan de expansión).
Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico.
Determinar los niveles históricos de mano de obra de cada área funcional.
Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional y correlacionarlos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.Modelo de grafica de reemplazo
Son una representación grafica de quien sustituye a quien, si se presenta la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización. La información para el desarrollo del sistema debe provenir debe provenir del sistema de información administrativo.

Modelo basado en el flujo de personal
Es un modelo que describe el flujo de personal hacia el interior,...