Dotacion De Personal

ADMINISTRACION DE LA FUERZA DE VENTAS

Dotación de Personal:
Reclutamiento y Selección
La dotación del personal comprende tanto el reclutamiento como la selección. La importancia de elegir buenos candidatos para los puestos de ventas debe ser obvia. Pero los costos de hacer una selección imprudente pueden pasarse por alto, es especial en las firmas que pagan comisión directa.RESPONSABILIDAD POR LA DOTACION DE PERSONAL
El reclutamiento y la selección de vendedores puede hacerla el gerente de ventas de campo, administrado por unas oficinas de ventas regional o centralizada en la oficina central. Hay ventajas y desventajas para cada una de estas alternativas, aunque la centralización en la oficina central parezca resultados más convenientes y con frecuencia es la política que mássiguen las más grandes empresas; las pequeñas tienden a encajar a los gerentes de ventas de campo la tarea de dotar de personal a sus propios distritos. Por lo general, el gerente de ventas de campo da la aprobación final si la contratación la hace la oficina regional o central, con el fin de evitar diluir la autoridad del ejecutivo de línea.
DETERMINACION DE LOS REQUISITOS ESPECIFICOS
CalidadDeseada de la Fuerza de Ventas
Deben establecerse varias políticas y tomarse varias decisiones antes de establecer la dotación de personal. Solo con tales orientaciones de la persona se podrá reclutar, seleccionarse; escogiendo a los que probablemente sean los más compatibles con los requisitos del puesto.
Nivel alto

Nivel bajo

Calidad de la Fuerza de Ventas

Creativo/técnico;
Toma depedidos no rutinaria

Servicio pesado;
Toma de pedidos rutinaria

7

Baja

Alta

Grande

Minima

Mucho

Chico

Rotación esperada
Poco

Tamaño del personal
Estrecha

Entrenamiento que se dará
Nivel de supervisión
Las empresas cometen un error al insistir solo en los mejores candidatos si las características del puesto no son iguales a los requisitos para ese personal de grancalidad. El resultado es una rotación elevada, ya que los nuevos vendedores resultan frustrados e inconformes con la falta de retos y rigideces en el trabajo y lo abandonan por puestos mejores que ofrecen mejores oportunidades para sus aptitudes.

El grado de entrenamiento depende de los requisitos del trabajo de ventas. Los productos altamente técnicos necesitaran un entrenamiento adecuado.Por otras partes ciertas ventas de seguros de vida y fondos mutualistas no requieren un entrenamiento más intensivo solo a aquellos que pasan los obstáculos iniciales y demuestren que pueden vender, en tanto que permite que los menos efectivos se desalienten y renuncien o sean despedidos.

Analisis del puesto y descripción del puesto.

En el análisis del puesto, se estudian las obligaciones, losrequisitos y condiciones del puesto. En algunas empresas, esto se hace de manera informal y casi sin esfuerzo. Pero muchas grandes empresas tienen un enfoque más formal y sistemático para analizar los puestos, no solo los de la venta, sino todos los puestos en la organización, ya que las especificaciones más detalladas permiten una mejor asociación de la persona al puesto. La descripción delpuesto, de sus deberes, responsabilidades y condiciones de trabajo, y de las calificaciones personales y profesionales que ha indicado la experiencia de la firma como necesaria, se convierten en una valiosa herramienta en el proceso de reclutamiento y selección. Quienes no satisfacen el mínimo de calificaciones pueden ser rápidamente identificados y eliminados.

Número de representantes de ventas.Para que la dotación de personal se haga en forma sistemática y efectiva, debe planearse con mucha anticipación con el fin de evitar un programa de contratación agobiante. Las necesidades de una fuerza de venta para el periodo futuro deben basarse en la esperada rotación de vendedores, en las promociones, en los cambios, en las expectaciones de ventas y en otros factores de la estrategia d...