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La ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio con flexibilidad e innovación.
El propósito del servicio es monitorear en forma sistemática y planificada las variables asociadas al entorno humano y organizacional de un cambio complejo, con el objeto de alcanzar resultados específicos.Existen dos elementos fundamentales en los procesos de transformación que se deben considerar para liderar el cambio: la organización y la gente. Nuestro enfoque se dirige a comprender la naturaleza del comportamiento de la gente dentro de la organización.
Las transformaciones resultan en nuevos procesos de negocio y formas mejoradas de generar valor. Por ello, la administración exitosa del cambiosupone lograr que los individuos hagan las cosas en una forma diferente, modifiquen sus conductas. Para que el cambio ocurra, cada persona debe pensar, sentir y hacer algo diferente respecto al pasado.
Es vital comprender las dinámicas interpersonales del cambio (racional y emocional) en que la gente responde, y lo hace de acuerdo a diferentes patrones a medida que evoluciona del viejo al nuevocomportamiento.
Para alcanzar el éxito estos componentes deben trabajar juntos eficazmente, alineados con la estrategia del proyecto.
Nuestro servicio consiste en proponer el diseño e implementación de una estrategia de cambio a través de factores clave como estructura, cultura, comunicaciones, liderazgo y competencias.
Alguien dijo en cierta ocasión que "el único cambio que el ser humanodisfruta es el del pañal". Tanto en nuestra vida personal, como a nivel organizacional, cambiar no es fácil. Pero si no cambiamos, no crecemos. ¿Cómo podemos enfrentar de mejor manera, entonces, los cambios? Responderé a esta pregunta en los planos personal y organizacional, aunque no hay que perder de vista que en los procesos reales, ambos planos se entrelazan.
Transferiré el modelo que ElizabethKübler Ross da para las etapas del duelo –con base en pacientes terminales- al ámbito organizacional, de acuerdo con mi experiencia en este terreno.
Dado que los seres humanos somos capaces de anticipar el futuro, cuando la vida nos plantea un cambio, es muy probable que nuestra primera percepción ante éste sea preocupación por la probable pérdida que dicho cambio puede representar (sobre todo siel cambio no ha sido escogido por nosotros).
Así, la persona que se va a casar –por ejemplo- aunque quizás anhela este cambio en su vida, a veces pensará que está perdiendo libertad. O, si hay un cambio en la manera de hacer las cosas en nuestro trabajo, es probable que nos preocupe si vamos a poder hacerlo bien con el nuevo sistema. Tememos perder imagen o prestigio, o autoestima. No nosresistimos al cambio propiamente dicho, sino a la posibilidad de pérdida (ya sea que esta pérdida sea real o imaginada).
Por ello, las etapas que una persona o una organización atraviesan, cuando algo cambia en su vida personal o profesional, muchas veces se parecen a las etapas de un proceso de duelo (por supuesto la intensidad varía) y conocerlas nos da un "mapa" útil para transitar con una mayorrelativa serenidad el camino del cambio.
Estas etapas son:
1. La Negación: Asumimos que no es cierto que las cosas hayan cambiado o que vayan a cambiar (esto se da lo mismo en un proceso psicoterapéutico ante un insight que se asocia con la pérdida de autoestima por ejemplo, que en un proceso de cambio organizacional, cuando se menciona a un grupo que se trabajará de manera distinta porejemplo). Negamos que "la ola" (el cambio) está ocurriendo o que va a ocurrir.
En las organizaciones, es frecuente que algunos grupos – a veces los sindicatos, a veces los mandos medios- tiendan a quedarse estancados por un tiempo en esta etapa. Es decir, que su postura es "Acá nada va a cambiar". Esto contrasta con la postura de la alta gerencia "Debemos cambiar" y del personal operativo ("¿Dios...