ebrnr

EN BUSCA DE LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS
A) Competencias directivas: Herramienta esencial para asegurar competitividad de las empresas. Luego de definidas conviene diseñar un sistema de evaluación (detectar carencias, necesidades de desarrollo en sus directivos)

B) Sistemas de evaluación : Evaluación por objetivos, el Cuadro de Mando Integral, la evaluación en 360o y el coaching.


C)Proceso de desarrollo de competencias requiere: Contexto profesional adecuado y labor de entrenamiento por parte del superior jerárquico.


D) Empresas que hayan aprendido a evaluar y a desarrollar competencias de sus directivos, son empresas competentes.



E) Valor diferencial de su negocio: En las personas, ya no se puede dirigir sin pensar en el desarrollo profesional y en su compromiso.F) Para cambiar una cultura no bastan credos y misiones, es necesario cambiar los comportamientos de las personas clave. Empresas, nuevo objetivo: Desarrollo de competencias directivas (Sistema de dirección por competencias)



G) J. Pfeff e r: Éxito no viene de una buena estrategia, sino correcta implantación. Esta capacidad depende de la gente compone la organización, cómo sontratados, sus capacidades y competencias y esfuerzos por contribuir a la empre s a


H) Dirección por competencias: Dirigir desarrollando, en conseguir los “qués” sin descuidar “cómos”, cambiar la mentalidad dejefe por la mentalidad de entrenador (o c o a c h).



I) Competencias: Comportamientos observables, habituales que posibilitan éxito de una persona en su actividad/función. Son objetivas(consecuencias externas), también subjetivas (percepción de ellas depende del observador). Diferente de Objetivos: Cuantificables,independientes de la persona que los mide. Por ello, la Evaluación de las competencias, re q u i e re procedimiento cuidadoso que evaluación de los objetivos (tener en cuenta su subjetividad). Competencias, comportamientos habituales (dan su carácter predictivo),noesporádicos.


J) Dos tipos:
Competencias técnicas/de puesto: Atributos o rasgos distintivos que re q u i e re un trabajador excepcional en un puesto de trabajo d e t e rminado. Incluyen conocimientos, habilidades o actitudes específicas necesarias para desempeñar una tarea concreta.
Competencias directivas/genéricas: Comportamientos observables/habituales que justifican éxi to de una personaen su función d i rectiva. Competencias más genéricas.

Dos tipos de C.directivas:

Estratégicas: Orientadas a obtención de resultados económicos.
Intratégicas: Orientadas a desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza.
Eficacia personal: Hábitos que facilitan una relación eficaz de la persona con entorno. Equilibrio y desarrollo personal, mantenimiento de relaciónactiva, realista y estimulante con el entorno. Miden capacidad de autodirección (necesaria para dirigir otros). Estas potencian eficacia de las competencias estra e intra y deben considerarsetambién como competencias directivas.


K) Cada empresa decide aquellas que necesita desarrollar en susd i rectivos para conseguir fines específicos, no ahogarlo con demasiadas. (7-12) PERFIL DE COMPETENCIASELEGIDO (expresión de la cultura que la empresa quiere promover y puede usarse como hta. de cambio cultural.


L) MODELOS DE EVALUACION:


Evaluación por objetivos: Centra en qué se consigue (unidades vendidas, tanto incre m e n t o en cuota de mercado, mejora en re n t a b i l i d a d). Como objetivos son cuantificables y medibles, la valoración bastante objetiva. La consecución de losobjetivos se recompensa con incentivos económicos. PERO mira a resultados pasados y no ayuda a desarrollar las competencias que la empresa necesita para conseguir los resultados futuros. Una valoración centrada en re s u ltados, contrapro d u c e nte al fomentar el desarrol lo decompetencias (personas se pre o c upan qué consiguen y no del cómo lo hacen). En un extremo, se pueden llegar a fomentar...