ECODISEÑO




























CARATULA
























INDICE
1.- Introducción
2.- Definición
3.- Construcción del plan de comparación de factores
3.1.- Asignación de la responsabilidad sobre el desarrollo del plan
3.2.- Factores que influyen en laconstrucción del plan
3.2.1.- Selección y definición de los factores
3.2.1.1.- Factores recomendados por Benge
3.2.1.2.- Conciliación de las dos alternativas
3.2.2.- Selección de puestos claves
3.2.2.1.- Número de puestos claves que deben seleccionarse
3.2.2.2.- Selección final de puestos clave
3.2.3.- Jerarquización de los trabajos claves, de acuerdo con los factores
3.2.4.- Aplicación devalores monetarios a los factores
3.2.5.- Comparación de resultados
3.2.6.- Escala de valoración
3.2.7.- Clasificación de los puestos claves
3.2.8.- Distribución del salario promedio pagado a cada puesto clave
3.2.8.1.- Preparación para la distribución de salarios
4.- Modificaciones recientes al método de comparación de factores
5.- Conclusiones
6.- BibliografíaINTRODUCCION

Para la determinación del valor relativo de puestos han sido aceptados 4 métodos básicos: El método de gradación, el método de clasificación o de grados, el método puntuación y el método de comparación de factores. Aun cuando algunas compañías pueden combinar las características de dos o más métodos, formando un método mixto. En la presentemonografía nos enfocaremos en el cuarto y último método básico, para la determinación del valor relativo de los puestos “Método de Comparación de factores”, que es ahora el segundo en número de instalaciones en los Estados Unidos, superado solamente por el sistema de puntuación. Este método, así como el de puntuación, es cuantitativo y analítico en el tratamiento de la calificación de los puesto,ya que también divide el puesto en sus partes componentes. Así como el plan de puntuación, rompe el puesto en sus elementos por medio de la califica. en este sistema de evaluación los puestos son analizados tomando en cuenta ciertos factores, usualmente 5.se eligen puestos claves que representan cada nivel principal de funciones ,responsabilidades y habilidades ,comprendidos ,dentro de la clase depuestos que van a calificarse. Se comparan estos unos con otros y factor por factor al hacer un ordenamiento de los puestos con referencia a su importancia relativa a cada factor. Por ejemplo, si de los dos factores fueran requisitos mentales y habilidad , el calificador ordenaría los puestos claves en su orden decreciente, de acuerdo con los requisitos mentales en primer término; en seguidaordenaría los mismos puestos claves en el orden de su importancia relativa con relación al factor habilidad. Este procedimiento se seguiría para cada factor considerado en el plan de clasificación. Los calificadores a continuación asignan a cada factor de cada puesto, la proporción que del salario total pagado actualmente consideran debe ser asignado a cada factor particular.





2.- DEFINICIÓN:Este método de evaluación de cargos, creado e instalado por Eugene J. Benge en 1926 en la empresa Philadelphia Rapid Transit Company, difiere sustancialmente de los métodos de evaluación y valoracion de cargos.
Este método, así como el de puntuación, es cuantitativo y analítico en el tratamiento de la calificación de los puesto, ya que también divide el puesto en sus partes componentes. Asícomo el plan de puntuación, rompe el puesto en sus elementos por medio de la califica. A partir de este punto, los dos métodos son diferentes en su aplicación. Se ha discutido que, según el sistema de puntuación, se construye una escala, que muestra los factores de los puestos, los grados de cada factor y los valores en puntos asignados a cada grado. Se juzga entonces a los puestos por medio de...