economista

LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO VENEZOLANO

Ricardo Aponte V.


Cuando se aborda el estudio de políticas de Capital Humano para el sector público, es importante señalar que el llamado es a articular propuestas orientadas a la consecución de un recurso humano el cual se adapte a las necesidades de información, y la incorporación de nuevas tecnologías en el proceso deadaptación de la gestión pública a los requerimientos que el mundo gerencial y la sociedad demandan hoy de las organizaciones: “Las políticas de recursos humanos surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacional; son reglas establecidas para dirigir funciones y asegurar un desempeño de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa paraimpedir a los empleados el ejercicio de funciones no deseadas o pongan en peligro el éxito de funciones específicas” (Chiavenato, 2004).

No obstante, en el ámbito de las instituciones públicas venezolanas, existen deficiencias en relación con la aplicación de políticas de capital humano, debido, entre otras razones, a la alta incidencia que se observa del clientelismo político dentro de estasinstituciones, las cuales se alejan, desde el punto de vista técnico, humano y administrativo, de la ejecución de “una gestión de capital humano fuertemente articulada a las estrategias de crecimiento de la organización y claramente integrada en los múltiples aspectos que involucra” (Chiavenato, 2004). Lo anterior, impide la posibilidad de gestionar una gerencia moderna basada en criterios decontinuidad administrativa, orientada a romper con el fuerte clientelismo que en la gestión pública es hasta hoy una práctica organizacional, provocando entonces que el capital humano sea resistente a los cambios y a la incorporación de nuevas tecnologías en la esta era de la información.

Bajo esta perspectiva, la clave para que la política de capital humano ejerza una influencia positiva yefectiva labor en el personal, es en función de que se encuentre diseñada para crear una posición competitiva en todos los aspectos del sistema de manejo de los recursos humanos. Por tal motivo, se deben hacer algunas consideraciones en cuanto al desarrollo de las políticas públicas de recursos humanos, tomando en consideración elementos entorpecedores del desarrollo, como es el alto nivel clientelarexistente en ellas.
En Venezuela, según Gómez (2009) la gestión del capital humano en la gerencia pública, presenta más o menos los siguientes rasgos:
El ingreso a los cargos de gerencia media y alta no requiere requisitos de capacidad profesional.
No están definidas las fuentes de reclutamiento. Gran parte de estos cargos son cubiertos de fuentes externas. No existe continuidad de carrerapública administrativa. Todo depende de las conexiones que cada particular tenga con el partido y gobierno de turno.
No existe un organismo orientado a la formación de gerentes públicos que sirva como fuente sistemática de reclutamiento y selección.
No existe evaluación de rendimiento ni expectativa institucionalizada de permanencia.
Para un funcionario cualquiera, la decisión de aceptar un cargogerencial representa un riesgo que compromete su estabilidad.
Los cargos gerenciales no son descritos y evaluados por lo que se desconoce su perfil y los requerimientos para su desempeño.
No se determinan las diferencias de responsabilidad y complejidad entre los cargos. No hay criterios idóneos para asignarles remuneración.
Se desconocen los factores e indicadores de una buena gestión.Excesiva individualidad en los gerentes, en perjuicio del trabajo en equipo.
Se toma decisiones por el tráfico de influencias.
Resistencia ante los consejos y recomendaciones de especialistas.
Mentalidad de cobrar los 15 y 30 y si hay una actividad adicional que realizarse pregunta usualmente:¿Cuánto hay para eso?
Promiscuidad sexual y de todo tipo entre los gerentes y los empleados y/o obreros....