Educacion

ADCA
- Asociación de Desarrollo y Capacitación de Argentina -

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DYC N° 50

El artículo del mes
Capacitación y Aprendizaje Organizacional
Ernesto Gore, Profesor de la Universidad de San Andrés, reflexiona en este artículo
sobre el rol actual del área de Capacitación en las empresas.

Cuando se habla de aprendizaje en contextos organizativos es necesario tener
encuenta que un individuo trabajando aprende siempre muchas más cosas de
las que puede llevar a la práctica. Esto se debe en parte a que en una situación
de trabajo casi todos los aprendizajes significativos requieren una coordinación
de conductas con otras personas.
Cada actividad de capacitación que intente ser llevada a la práctica supone un
cambio del statu-quo y esto requiere acuerdos quevan más allá de las
competencias específicas que se enseñan en un curso.
En consecuencia, un diseño educativo, requeriría no sólo calidad intrínseca,
sino también cierto tipo de relaciones con otras variables organizacionales.
Tomemos por ejemplo un curso que tenga por objeto enseñar a operarios a
manejar un nuevo instrumental. Es posible que el curso se dicte en un aula,
con instructores quedesconocen la situación real de trabajo y donde los
participantes escuchan charlas, vean proyecciones o incluso tengan alguna
práctica con los mismos. Al llegar al puesto de trabajo, probablemente
descubran que las condiciones reales son más complejas que las de aula, y
que lo que ayer, con el instructor cerca, parecían saber, hoy lo ignoran.
Puede ser, en cambio, que el curso sea activo yse lleve a cabo en el lugar y en
las condiciones reales de trabajo, permitiendo sortear los inconvenientes
descriptos arriba y que los participantes hayan adquirido pericias necesarias
para cambiar su forma de trabajo.
En el primer caso, los alumnos no estarían en condiciones de aprobar ninguna
evaluación más o menos seria de aprendizajes, en el segundo caso sí lo
estarían, pero puede ser queencontremos que tampoco hay transferencia de lo
aprendido al trabajo. Para que este conocimiento realmente se integre a los
hábitos de trabajo son necesarios factores que van más allá de las habilidades
específicas de los operarios, tales como que el supervisor esté al tanto y que
valore esta forma de operar, que abastecimientos tenga equipos y que el
esquema de retribuciones sea coherentecon los objetivos que se buscan.

Desde esta perspectiva, el problema de aprendizaje organizacional supera en
mucho el rol tradicional del área de capacitación. Para que un conocimiento
potencialmente operable se lleve a la acción, es necesaria una red de acuerdos
organizativos que les dé sustento y legitimidad, que los institucionalice.
En trabajos anteriores (Gore y Vázquez Mazzini, 1995,Walter y Gore, 1996)
hemos descrito a ese proceso como una "construcción de la
corresponsabilidad" tendiente a lograr el compromiso de quienes estén
implicados en:
•

la percepción de la necesidad de una acción transformadora,

•

el acuerdo sobre las estrategias de resolución, y

•

la involucración posterior en el proceso, ya sea como participantes,
instructores, especialistastemáticos o monitoreando el seguimiento de la
capacitación y sus resultados.

En otros términos, esto significa que la puesta en marcha de un programa de
capacitación implica una tarea "previa" de lograr que el núcleo de gente que va
a tener que ver en este proceso tenga una visión compartida del problema y
acepte, aún mínimamente, ciertas estrategias de resolución que implican
cambios en laforma de trabajo.
La construcción de un acuerdo comienza con el establecimiento mismo de la
oferta educativa. Esta etapa supone mucho más que un diagnóstico de
necesidades; exige una percepción compartida de los requerimientos que
surgen de la situación del negocio en el contexto y de las formas de encararlos.
Entre los acuerdos que es necesario lograr en esta etapa, están los referidos a...