Eficacia y satisfacción laboral

Eficacia y satisfacción laboral de los
profesores no universitarios: revisión de
un instrumento de medida
por Miguel Á. SANTOS REGO, Agustín GODÁS OTERO,
Mª del Mar LORENZO MOLEDO y José A. GÓMEZ FRAGUELA
Universidad de Santiago de Compostela

Introducción

Y no sólo eso, pues es bien sabido que
la imagen (interna y externa) de una

revista española de pedagogía
año LXVIII, nº 245,enero-abril 2010, 151-168

Todo lo que tiene que ver con la satisfacción de las personas empleadas en una
empresa, organismo o servicio, ya sea
público o privado, ha sido objeto de atención destacada en la investigación social
durante las dos últimas décadas. Puede
decirse incluso que la evaluación de los
factores que la inhiben, mejoran u optimizan se ha ido convirtiendo en piedra de
toqueimportante cuando lo que está en
juego es el cumplimiento de objetivos, la
superación de dificultades sistémicas o,
simplemente, la disposición para asumir
nuevos desafíos en tiempos de reformas,
de desarrollos estratégicos, o de necesidades asociadas a la elevación de los niveles
de calidad en procesos y productos.

organización se verá favorecida o no en
función de los gradientesvalorativos
expuestos por sus trabajadores si se les
da ocasión de hacerlo. Con todas sus
carencias, han sido y siguen siendo las
democracias industriales las que más
importancia conceden a los sentimientos
de los trabajadores. Lo que subyace es
que las personas trabajen bien, pero sintiéndose bien; o a la inversa, que estén a
gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen
un resultadosatisfactorio (cfr. Peiró y
Prieto, 1996; García Carrasco y Bernal
Guerrero, 2008). Es evidente, por tanto,
que estamos ante un concepto difícilmente disociable de una pragmática de
la calidad que, en las organizaciones e
instituciones de nuestro tiempo, fija su
atención en el marco perceptivo de trabajadores, profesionales y usuarios en
general.

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Miguel Á. SANTOS, Agustín GODÁS, Mª del MarLORENZO y José A. GÓMEZ

revista española de pedagogía
año LXVIII, nº 245, enero-abril 2010, 151-168

En cualquier caso, con independencia
de la confianza que nos merezca lo realizado hasta el momento, será suficiente
para afirmar que estamos ante una cuestión añejamente actual. Las palabras de
Rozonowski y Hulin (1992, 124) son bien
expresivas: “la satisfacción en el trabajo
ha sidotratada... como el típico zapato
viejo que resulta cómodo, que está al margen de las modas y que no necesita de
muchos desvelos investigadores”. Y a
pesar de que ese comentario se refería a
todo el corpus investigador acerca de la
satisfacción laboral, idéntico parecer fue
el suscitado en los años noventa del pasado siglo por la relación entre satisfacción
y actuación (performance).

152Pero el interés por el eje sistémico de
la satisfacción en el trabajo continuó, si
bien afirmando la necesidad de replantear bastantes supuestos. No en vano se
publicó a mitad de los años ochenta un
trabajo de gran impacto como el de
Iaffaldano y Muchinsky (1985) y a
comienzos del nuevo siglo la magnífica
revisión de Judge et al. (2001).
A todos nos gusta el término ‘satisfacción’ cuandoqueremos significar que
nuestras necesidades y expectativas laborales se han cumplido. Ahora bien, puesto que podemos verlo como un proceso y
también como un resultado, el concepto
llega a ser problemático y elusivo, amén
de complejo, ambiguo o susceptible de ser
confundido con otros. Un ejemplo es el de
Evans (1998) y su distinción entre ‘morale’ y ‘job satisfaction’, resuelta según unaperspectiva temporal, esto es, que la

satisfacción estaría orientada al presente
—siendo una respuesta a una situación—
mientras que la ‘morale’ (a state of mind
determined by the individual´s anticipation of the extent of satisfaction of those
needs which s/he perceives as significantly affecting her/his total work situation) estaría orientada al futuro. Nos
recuerda la distinción entre...