ejemplo de marco

MARCO TEÓRICO
Entre los principales autores que nos hablan del reclutamiento de personal podemos encontrar a Idalverto Chiavenato que lo define como, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Otro autor que es de mucho interés revisar es Igor Zúñigaobserva que las técnicas que se emplearán dependen de los estatutos estipulados en las políticas de la empresa y estas deberán contener en primer lugar todos los datos de la persona a entrevistar. Herman Bachenheimer que es necesario atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos del cargo a desarrollar. Michael Henric- Coll ensus libros de modelo empresarial nos habla de que las técnicas empleadas por el departamento de recursos humanos pueden llegar en ocasiones a ser obsoletas y pueden ser las causantes de problemas laborales (desempleo) esto esta expresado en su libro Fractal teams en el que también nos dice que las técnicas deberían de ser como un tipo Coaching.
Según Gary Dessler podemos observar las diversasdificultades en el reclutamiento.

Lógico en términos de los planes estratégicos de la empresa.
Algunos métodos de reclutamiento son mejores que otros
El éxito depende de temas y políticas que no están relacionados a esta actividad.
Requiere que se preseleccione a los empleados al mismo tiempo, describiendo los requisitos del puesto en el anuncio o proporcionar una imagen realista.
La imagende la empresa afecta sus resultados de reclutamiento.
Por lo tanto en la organización de la función del reclutamiento se debe saber si el reclutamiento será en una sola oficina o en varias. Cuando es en una oficina central facilita la aplicación de prioridades estratégicas en toda la compañía, reduce la duplicación facilita la distribución del costo de nuevas tecnologías, crea un equipo deexpertos en reclutamiento y facilita saber si el reclutamiento ha sido eficaz o no.
Por otro lado si las divisiones de la empresa son autónomas o sus necesidades de reclutamiento son diversas, tal vez sea mejor descentralizar las actividades de reclutamiento. Se podría considerar que la medición de la eficacia del reclutamiento se mide a través de cuántos candidatos se presentan y después de ello seutilizan dispositivos de preselección y también el probar sus conocimientos sobre el puesto.
Ya cuando se tienen candidatos considerados aptos podríamos tomar en cuenta lo que los autores William B Werther y Keith Davis dicen acerca de las diferentes fuentes necesarias para dar a conocer un puesto libre y las diversas formas a través de las cuales el reclutamiento puede ser llevado acabo. Sudivisión es en fuentes internas en las que los empleados actuales tienen “ascensos dentro de la empresa”. Un ejemplo de ello es Elektra Noreste, en Panamá, es una empresa que provee de energía eléctrica a Panamá. Siendo una empresa estable y con una gran fuerza laboral, teniendo una utilidad neta en el 2006 de aproximadamente 36 millones de dólares, el éxito es debido a que su gerencia de recursoshumanos está continuamente motivada y capacitada, y parte de su estrategia es que su selección suele ser muy exclusiva por ejemplo cuando hay una vacante la gerencia considera a sus empleados, con el fin de dar oportunidades de crecimiento y desarrollo a su capital humano, aparte de considerar a la gente interna esta también pasa por un proceso que consta de entrevistas, pruebas psicológicas,psicotécnicas y verificación de referencias.

Y la otra fuente es la externa de candidatos y pueden ser por métodos como:
Reclutamiento por Internet

Se pueden colocar anuncios en internet, dentro de la página de la empresa o en otras donde se ofertan diversos empleos. Muchas empresas buscan a su nuevo personal realizando búsquedas en palabras claves en sitios con base de currículos.
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