Ejemplo Del Plan De Motivacional

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS
Campus El Progreso, Yoro




Asignatura
Administración de Personal II


Tema
Plan de Motivación de Personal en una PIME


Catedrático
Máster. Paola del Carmen Leiva Sorto


Alumno Nº de Cuenta
Dimas Natanael Aplicano Martínez 200940610034




Clase: Online a través de la Web.






El Progreso, Yoro.Honduras C. A. 21 de julio de 2011.



OBJETIVOS DEL PLAN


a. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad, ya que es una empresa que confecciona ropa para obreros de diferentes actividades.

b. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.

c. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde conlos planes, objetivos y requerimientos de la empresa Confecciones Industriales El Castaño.

d. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional, para poder ser una empresa de fabricación de ropa reconocida a nivel nacional.



PRINCIPALES CAUSAS QUE DESMOTIVAN A LOS EMPLEADOS
Promesas incumplidas
Una situación clásica de promesas incumplidas es cuando un gerente le dice a sus colaboradores losiguiente: "Mira, la empresa está creciendo, esperamos contratar personal y los más antiguos podrán ser supervisores". Sin embargo, pasan los meses e incluso los años sin que nada ocurra.
Otro caso es cuando le promete un aumento próximo y al llegar a la fecha tope la respuesta es: "Sí, el aumento viene, pero vamos a dejar que pase un tiempo, mira que bajaron las ventas".
Cuando este tipo deexcusas se hacen frecuentes, el personal va perdiendo la confianza en las promesas que se le hacen y en las posibilidades en la empresa.
 
Falta de oportunidades
Una costumbre extendida en los ambientes empresariales y que, tal vez, sea la causante de mayor desmotivación es la contratación de nuevo personal externo para posiciones de jerarquía, sin permitir a los empleados de la empresa apliquen parael puesto.
El caso contrario es, igualmente, nocivo y es cuando, por ejemplo, el gerente le pide al supervisor que aplique para el puesto vacante de director de servicios generales sin tomar en consideración si el supervisor desea o no asumir esas nuevas responsabilidades y luego, para no quedar mal, el supervisor accede sin mucho ánimo.
Exponer a una persona a un puesto que no le interesa legenera frustración, y la empresa pierde su talento en otras labores.
Es importante, para no cometer este error, que antes de promover a un colaborador se evalúe su personalidad. Algunas personas rinden al máximo en un lugar de trabajo aislado, donde tienen menos contacto con otros colegas, pero, si las exponen a puestos de liderazgo donde deben atender personal, probablemente no van a rendir igual.Por otro lado, si el empleado está genuinamente interesado en ascender, pero no tiene todas las habilidades para el nuevo puesto, es necesario capacitarlo.
Siempre resulta una buena medida en el ámbito de los recursos humanos tomar en consideración para una posición vacante a los aspirantes internos (genuinamente interesados por el puesto) y luego a los externos.
 
Falsas expectativas
Uncaso clásico de falsas expectativas es cuando se contrata a un aspirante con una hoja de vida impresionante y se le promete: "Usted será el jefe del departamento". El primer día de su trabajo se da cuenta de que el departamento es él y un asistente.
Otra forma fácil de desmotivar a un trabajador involucra decirle: " Aquí está su oficina, y le deseamos éxito en el desempeño de sus funciones”, sinindicarle con claridad cuáles serán sus nuevas funciones.
Es necesario siempre darle un proceso de inducción a una persona que desempeñará una nueva posición en la empresa aunque el trabajador tenga años laborando allí, ya que es necesario que él sepa con claridad lo objetivos del nuevo puesto.
Falta de apoyo y comunicación
Todo empleado necesita acudir a un supervisor o jefe para ser escuchado...