El analisis ocupacional

TEMA 1. EL ANÁLISIS OCUPACIONAL Y EL PROCESO DE SELECCIÓN

1. INTRODUCCIÓN
Introducción: en este capítulo se va a explicar qué relación existe entre el análisis ocupacional y la selección de personal, además de sus posibles utilidades.
En una primera etapa (1964-1975), se desarrollaron estudios sobre análisis ocupacional bajo la denominación del PPO (Programa de promoción ProfesionalObrera). Se realizaban análisis del puesto de trabajo como garantía de que la formación preparaba para el desempeño de un puesto de trabajo real. Posteriormente, se intentó estructurar la oferta formativa por ramas sectoriales con el objetivo de tener una visión de conjunto de un sector o rama de actividad y estableces itinerarios de formación horizontales y verticales.
El PPO se transformó enServicio de Empleo y Acción formativa (SEAF-PPO) incorporando las funciones de colocación a través de oficinas de empleo, y finalmente, en 1979 pasó a ser la INEM (Instituto nacional de empleo).
En los años 90 se realizaron estudios de necesidades de formación profesional, más conocidos como estudios sectoriales. Su objetivo era servir de matriz común para la elaboración del Catálogo de Títulos deFormación Profesional. Estos estudios fueron realizados por el INEM y colaboradores (UGT, CCOO, CEOE, etc.). En la actualidad se está procediendo a la elaboración de un catálogo nacional de cualificaciones profesionales, con las características, estructura y niveles propuestos por el Decreto aprobado en 2002.
Estas Cualificaciones Profesionales deberán servir de referente para la actualización delas ofertas existentes en España, aunque como los perfiles profesionales están elaborados siguiendo el enfoque de competencias puede servir para otros fines en el ámbito de los RH (reconocimiento, acreditación y evaluación de competencias profesionales adquiridas)
Los estudios de investigación o análisis ocupacional en España con fines de formación son una muestra del desarrollo del que se havisto beneficiado este campo. Sin embargo, no ocurre lo mismo con el análisis ocupacional con fines de selección, ya que las empresas o consultoras especializadas son las que deberían realizar dichos estudios, y dado su carácter privado, no es posible acceder a ellos.
El análisis ocupacional se utiliza, al menos, para dos funciones importantes en el proceso de selección:
– el establecimiento delos requisitos o requerimientos del personal,
– el desarrollo de criterios que deberán servir para el posterior análisis de la validez y el proceso.

2. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL

1. Definición de análisis ocupacional: 1) cuestiones conceptuales (0,5 puntos), 2) definición de Harvey de análisis ocupacional (2 puntos).
Brannick y Levine señalan que el análisis ocupacional es elproceso sistemático de descubrir y describir los componentes de un trabajo. El proceso puede ser variable, explorando metas, procedimientos y procesos del trabajo (funciones, tareas, etc.), los diversos atributos personales requeridos a los sujetos para desarrollar el trabajo (conocimientos, destrezas, aptitudes, etc.)y el contexto laboral. Por el contrario, Harvey define el análisis ocupacionalcomo la recogida de datos que describen las conductas laborales, observables o verificables, ejecutadas por trabajadores, incluyendo tanto qué es ejecutado como cuáles son las tecnologías empleadas para alcanzar los resultados finales y las características verificables del entorno de trabajo con el que interactúa el trabajador, incluyendo componentes físicos, mecánicos, sociales e informativos.Harvey enfatiza tres aspectos:
1st. una conducta debe tener un componente observable;
2nd. el análisis ocupacional debe centrarse en la descripción de la conducta laboral independiente de los atributos o características personales de los trabajadores;
3rd. los datos obtenidos en el análisis deben ser verificables y replicables.
Mumford y Peterson presentan el modelo APDO., según el cual...