EL ANTIPERFIL

2.1  EL ANTIPERFIL.
Podríamos decir que el “antiperfil” es el perfil requerido por el empresario y/o superior jerárquico, basándose en conceptos que describen a una persona y no a un puesto de trabajo.
Por lo general, un directivo o mando intermedio no suele conocer al 100% la realidad del perfil necesario para desempeñar un determinado puesto, y en muchas ocasiones quiere contratar a alguien“como él” y en otras -aún más graves- “como él cree que es”.
Surgen varias situaciones de antiperfil debidas a las ideas o preconceptos, sobre el puesto a cubrir, que poseen empresarios y superiores jerárquicos:
No sabe con claridad que necesita: Define su necesidad de incorporar a un candidato usando etiquetas comunes; por ejemplo, “que sea un buen trabajador” o “que se implique en sus tareas”.Dispone de una teoría cerrada: Sabe o cree saber qué tipo de personal requiere y no acepta otras opiniones o cambios. Se termina buscando lo que el empresario exige (y … no hay más que hablar). Craso error, ya que por ejemplo,  el perfil de un candidato puede flexibilizarse o ser diferente según la zona geográfica. ¿Acaso se bebe la misma cerveza en todas las provincias?, pues no, en Murcia se bebe“Estrella Levante” y en Madrid se bebe “Mahou”, pues con los perfiles ocurre lo mismo.  

2.2 EL ESPECIALISTA EN RECURSOS HUMANOS O SELECTOR Y LA DEFINICIÓN DEL PERFIL.
La tarea de selección de personal implica contar con conocimientos sobre dos campos: sobre la organización o empresa, y sobre el contexto social del que forma parte, con el fin de satisfacer a la primera de acuerdo a las posibilidadesexistentes en el segundo. A partir de allí, el psicólogo realizará una lectura diagnóstica y pronóstica de candidatos posibles, considerando sus aspectos actuales y potenciales.
El selector de personal debe contar con conocimientos y habilidades en dos áreas básicas: contextuales y específicas.
Los conocimientos contextuales tienen que ver con un conocimiento acerca del sistema empresarial (lacultura organizacional) y acerca del sistema social (mercado de trabajo, fuentes de convocatoria). La habilidad contextual está formada por habilidades interaccionales.

Los conocimientos específicos se centran en capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana en sus intereses, capacidades y habilidades. Incluye los recursos técnicos para interpretar las necesidadesempresariales e identificar las características de la "posición".

Desde el punto de vista psicosocial, el rol es una extensión de sí mísmo, que opera como puente entre la persona y el medio social. Es el engarce entre individuo y sociedad, y por lo tanto es una herramienta operativa para enlazar uno con la otra.
El esquema de roles representa el repertorio de roles de un individuo. En la base del rolencontramos un NUCLEO DEL YO, único y exclusivo de cada individuo, tiene un sello personal, y es la forma como se expresa en sus diferentes roles. Todo rol opera en un vínculo complementario: por ejemplo, si el rol es ser psicólogo clínico, hay un rol complementario que es el de paciente.

2.2.1. QUIEN PUEDE SER UN BUEN SELECTOR.
La selección de personas es un tema muy importante, en el sentido que esconveniente seleccionar a la mejor
persona para cada puesto, es decir cabe la redundancia a la mejor persona “en relación con el puesto aocupar”.
 Sin embar 
go en algunas empresas se usa el término “incorporar talentos” para la selección personal. Muchos
ejecutivos no tienen en claro el significado de la palabra talento, por el cual en este trabajo se empezara pordefinir la palabra talentoy competencia para tener una mejor claridad del concepto.
2.1. Talento y competencia
Estos dos términos serán usados casi como sinónimos, aunque no lo son. “talento” será sinónimo de“competente”. En anteriores trabajos de Martha Alles se han definido la palabra
competencia; el cual hacereferencia a las características de la personalidad, devenidos comportamientos, que generan un desempeñoexitoso...