El Aprendizaje De Adultos En El Desarrollo De Los Recursos Humanos

El aprendizaje de adultos en el desarrollo de los recursos humanos
Las disciplinas del desarrollo de recursos humanos (DRH) y la educación de adultos (EA) consideran central el proceso del aprendizaje de adultos en su teoría y en su práctica. Sin embargo, los propósitos del DRH y la EA difieren, así como su perspectiva sobre el aprendizaje de adultos. La diferencia principal radica en el controlde metas y de los propósitos que se pretenden con este aprendizaje: el control de la organización o del individuo. En este capítulo examinamos el DRH, el papel de la educación de adultos en el contexto del DRH y la cuestión del control.
Metas del desarrollo de recursos humanos
Los profesionales del desarrollo de recursos humanos (DRH) están de acuerdo con sus metas, pues asumen la postura deque deben centrarse en aumentar los requerimientos de desempeño de sus organizaciones mediante la capacitación del personal (ASTD-USDL, 1990; Knowles, 1990; McLagan, 1989; Swanson, 1995).
Otros creen que el DRH debe centrarse en el desarrollo y los resultados del individuo sin tomar el desempeño en la empresa como medida de su valía (Dirkx, 1996). Sin embargo, es el incremento de desempeñoproducto del DRH, lo que justifica su existencia. Desde cualquier ángulo, siempre sale a la luz la cuestión de la contribución. Holton (1998) ofrece una muy útil taxonomía de los “resultados del desempeño” y los “conductores del desempeño” que resuelve la brecha entre los que se enfocan primero en la empresa y luego en el individuo y los que se centran antes en el individuo y después en la empresa.Holton indica a los profesionales del DRH que presten atención tanto a los resultados como a los conductores del desempeño. Así, el desempeño de la empresa, como los servicios de calidad que brinda a sus clientes externos, se vincula lógicamente a los conductores como el mejoramiento de los procesos y al aprendizaje. El DRH, cuando se practica en organizaciones productivas, debe esforzarse porcontribuir a las metas de la organización. Esta es un sistema utilitario que debe alcanzar metas de sobrevivencia eficaces y eficientes. En consecuencia, es responsabilidad del DRH centrarse en tales metas así como las de cada uno de los empleados. Podría creerse que el DRH es un subsistema dentro del sistema organizacional. Una organización se define como una empresa productiva que tiene una misión ymetas (Holton, 1997). Además, una organización es un sistema con insumos definibles, procesos, productos, partes y propósitos (Rummler y Brache, 1995). Para que se respete y sea de provecho en las empresas, el DRH debe asumir la posición de un socio estratégico y alcanzar la misma importancia que procesos internos fundamentales como las finanzas, la producción y la mercadotecnia (Torraco y Swanson,1995). Para entender el propósito del subsistema del DRH se deben considerar las metas del sistema en el que opera.
De los escasos recursos que las empresas deben conseguir y asignar, tal vez ninguno sea tan importante para su éxito como los recursos humanos (Edvinsson y Malone, 1997). Un gasto sustancial de la mayoría de las empresas es el de los trabajadores: salarios, utilidades y DRH (Becker,1993; Noe et al., 1994). Y mientras que los recursos humanos son únicos en el sentido de que las personas tienen sentimientos, hacen planes, mantienen a su familia y establecen comunidades, en otros aspectos son similares a otros recursos; las empresas esperan una ganancia por el dinero invertido en sus empleados (Cascio, 1987). A menos que los trabajadores contribuyan a la rentabilidad y laviabilidad de la organización, lo más sensato sería invertir dinero en otra parte. Incluso en las organizaciones no lucrativas, los empleados deben contribuir con las metas de la empresa, que son esenciales para sobrevivir aunque no se traduzcan en una ganancia económica.
El propósito de revisar esta realidad básica de sobrevivencia de las organizaciones no es pintar un cuadro insensible de un...