El balanced scorecard y la gestión de recursos humanos

El Balanced Scorecard Y La Gestión De Recursos Humanos



Autor: Marcelo Claudio Périssé

Profesor titular Proyectos Informáticos y Procesamiento de Datos II
Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales
Profeso Universidad Argentina de la Empresa
Profesor Colegio de Graduados en Ciencias Económicas


Introducción

Robert S. Kaplan y David P. Norton presentan al BalancedScorecard como una novedosa perspectiva de gestión, que puede ser utilizada para traducir la estrategia de crecimiento a términos operativos. Chris Argyris comenta sobre él, que representa el inicio de una amplia y procesable teoría de gobierno y ejercicio del poder.



En esta perspectiva, diversos vectores de desempeño organizacional deben ser reunidos de forma alineada con la estrategiaorganizacional, generando así, un conjunto de indicadores que van mas allá de las formas tradicionales de medición del desempeño, que solamente verificaban el pasado; el BSC, busca indicadores que muestren las tendencias de desarrollo organizacional.

En otras palabras, se busca tener una selección de indicadores que permitan tener, al momento del planeamiento y control, tanto una visión retrospectivacomo una visión prospectiva; convirtiendo al Balanced Scorecard en una estructura o marco estratégico para la acción.

Palabras Clave: Cuadro de Mando, Balanced Scorecard, Recursos Humanos

El Balanced Scorecard
El Balanced Scorecard refleja el equilibrio entre los objetivos de corto y largo plazo, entre medidas financieras y no financieras, entre indicadores de tendencias y ocurrencias yentre perspectivas internas e internas.

El conjunto de indicadores debe ser seleccionado de modo coherente con la visión, misión y estrategia organizacional. Su formulación orientada a la estrategia hace del BSC un importante instrumento de gestión estratégica, útil para esclarecer y traducir la visión y la estrategia, comunicar y asociar objetivos y medidas estratégicas; planear, establecermetas y alinear iniciativas estratégicas; mejorando el feedback y el aprendizaje estratégico.

El Balanced Scorecard focaliza el desempeño organizacional sobre cuatro perspectivas: financiera, del cliente, del proceso interno, y de formación y crecimiento. Estas cuatro perspectivas permiten equilibrar: los objetivos de corto y largo plazo, los resultados deseados y los inductores de actuación deesos resultados.

Las perspectivas financieras
Los indicadores financieros, generalmente relacionados con la rentabilidad del capital invertido, son valiosos para resumir las consecuencias económicas; éstos además son fáciles de mensurar sobre las acciones que ya se han realizados.



El cuadro de mando busca que los objetivos financieros sean explícitos, y que se adapten a las necesidades delas unidades de negocio, en sus diferentes faces de crecimiento y ciclo de vida (Crecimiento, Sostenimiento y Recolección).

La Perspectiva del Cliente
Los indicadores que miden: la satisfacción del cliente, la retención del cliente, la inclusión de nuevos clientes, la rentabilidad del cliente y la cuota de mercado; y que forman parte del BSC, les permite a los directivos identificar lossegmentos del cliente y del mercado, en los que la unidad de negocio competirá y cuales son los niveles de actuación de esas unidades.

Pero la perspectiva del cliente debe incluir indicadores de valor añadido que la empresa aporta a los clientes. Estos inductores, deben determinar los factores críticos, por los cuales los clientes cambien o sigan siendo fieles a sus proveedores.

La Perspectivadel Proceso Interno
Los Ejecutivos a través de la perspectiva del proceso interno, identifican los procesos críticos internos. La medición se concentra en los procesos que tendrán mayor impacto en la satisfacción del cliente y en la consecución de los objetivos financieros de una organización.

El BSC, mantiene una preocupación de crear medidas para evaluar el desempeño del ciclo innovación -...