El Cambio Organizaacional

“No hay nada más recurrente en nuestras vidas que los cambios permanentes…prepararnos es la mejor manera de enfrentarlos”.
El cambio es cualquier modificación que permite a las organizaciones permanecer en un entorno espacial y temporal con carácter relativamente estable.
Según Alejandro Revés: ”Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a lasdiferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.”
Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura organizacional que no sólo puede referirse objetivamente a procesos organizacionales sino también subjetivamente a las personas involucradas.
“El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo siguiente:
1.Se da en alguna parte la empresa y afecta a toda la organización (dado su condición de sistema), se perciba o no por sus integrantes.
2. Es un reto tanto en el ámbito humano como en el técnico.
3. La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos y a favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes (individuos, grupos humanos,áreas funcionales, sistemas y procesos) a las nuevas circunstancias.
4. Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.
5. Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibriointentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas
6. La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales.
7. Entre los implicados en el cambio haydistintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce.
8. La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio.


9. Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los queobtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.
10. Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio”.
Los cambios no son fáciles ni deben ser arbitrariamente impuestos o establecidos, puesimplican: aceptar, reconocer, conceder, renunciar, transformar, formas de pensamientos y actuación individuales y establecidos desde mucho tiempo.
Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar.
Evidentemente, la complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud y menor ladisposición a cambiar en los sujetos del cambio. A mayor complejidad, mayor es la necesidad de generar una estructura que sustente el cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso”.
Para planificar un cambio debe partirse de un estudio minucioso de la Cultura de la organización y/o de la sociedad en cuestión, lo cual facilita delimitar los paradigmas y percepciones explícitas eimplícitas que originan los comportamientos visibles, la relación entre individuos, las normas en los grupos, los valores aceptados y compartidos, y el ambiente o clima establecidos.
De forma integral, la CULTURA DE CAMBIOS involucra cuatro factores importantes:
• Clima
• Comportamientos
• Valores
• Relaciones
El cambio viene a ser una moneda de dos caras: Por una cara está presente el objetivo...