El cambio organizacional en las instituciones públicas de capacitación para el trabajo
Páginas: 13 (3046 palabras)
Publicado: 30 de marzo de 2010
El Cambio Organizacional en las Instituciones Públicas de Capacitación para el Trabajo
Por: L.C.C. Marisol Castillo Castillo, M.M. Ante la globalización, el gobierno de México y la iniciativa privada están implementando planes para resolver el problema del deficiente desempeño laboral en el sector productivo y de servicios. Pero el probl
Las autoridades educativas nacionales han impulsadocon recursos y asesoría dichos cambios en todo el sistema de capacitación para el trabajo, sin embargo, dado el gran mosaico cultural que tiene nuestro país, en el momento de la implementación existe el riesgo de caer en generalizaciones y no tomar en cuenta que las personas que trabajan dentro del sistema tienen un comportamiento diferente de acuerdo a su cultura particular, a su campo deexperiencia, a sus intereses y puntos de vista; a las necesidades que creen convenientes satisfacer y, generalmente, están en busca de mejores prestaciones y sueldos más elevados.
Según, Kurt Lewin (1940) el comportamiento humano está en función a las características de las personas (P) y su Medio Ambiente (MA); expresado en términos simbólicos: C = f(P,MA)”. Propone la idea es de descongelarvalores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
La problemática de la implementación del cambio también involucra el enfrentarse a la información negativa que surge como reacción natural de los miembros de la organización con el fin de crear ruido y desalentar a quienes se comprometan con las nuevas actividades.
La responsabilidad del logro de las metas estadísticas anuales y lacalidad de la instrucción en los alumnos como resultado de los cambios organizacionales, recae en los directores de los planteles. Y el reto, aún mayor, es hacer que el personal de las instituciones cambie sus paradigmas; no sólo evitar el rechazo al cambio, sino que lo asuman como parte de la vida diaria de la organización (que éste sean la norma y no la excepción).
El arte de la direcciónconsiste en anticipar esos cambios y alinear la institución para que pueda enfrentar ese nuevo futuro, lo cual no equivale a que cambie por cambiar (Al Ries 1995). Cuando se modifican constantemente las estructuras y procesos dentro de sistemas públicos como el educativo se genera incertidumbre sobre la conservación del puesto (sobre todo si no se cuenta con las competencias que exigen los nuevostiempos), las relaciones de poder y los tipos de liderazgo que se implementarán, entre otras cosas.
Se requiere hacer hincapié en la necesidad de capacitación y entrenamiento de todo el personal de la organización y la continuación de su educación formal como herramientas para enfrentar el cambio. Asimismo, el director es el primero en investigar, tomar cursos y asesorarse con gente especializadapara poder generar un diagnóstico adecuado de la situación y determinar en su momento el tipo de cambio que se necesita y las estrategias a seguir.
No se podría afirmar que las acciones emprendidas sean 100% exitosas al principio. Este miedo a lo desconocido y a perder la seguridad, una información pobre, la falta de motivos para cambiar, así como el miedo a perder el poder, los pocos recursosy la falta de tiempo son, entre otras, las razones para resistirse al cambio . Aunque esa resistencia se debe tomar en cuenta y tratar de minimizarla antes de implementar los nuevos programas, muchas veces surgen imprevistos o se resta importancia al impacto de algunos factores, lo que lleva a realizar análisis rápidos y rediseñar los planes.
Según el tipo de resistencia que se presenta antelos cambios, la dirección puede utilizar los siguientes métodos para abatirla (Hampton, 1990):
• Educación y comunicación : Reduce la ambigüedad de una información pobre sobre el cambio que se va a llevar a cabo (consume mucho tiempo).
• Participación o involucramiento : Ayuda a construir el compromiso de personas que tienen información importante o poder para resistirse.
•...
Por: L.C.C. Marisol Castillo Castillo, M.M. Ante la globalización, el gobierno de México y la iniciativa privada están implementando planes para resolver el problema del deficiente desempeño laboral en el sector productivo y de servicios. Pero el probl
Las autoridades educativas nacionales han impulsadocon recursos y asesoría dichos cambios en todo el sistema de capacitación para el trabajo, sin embargo, dado el gran mosaico cultural que tiene nuestro país, en el momento de la implementación existe el riesgo de caer en generalizaciones y no tomar en cuenta que las personas que trabajan dentro del sistema tienen un comportamiento diferente de acuerdo a su cultura particular, a su campo deexperiencia, a sus intereses y puntos de vista; a las necesidades que creen convenientes satisfacer y, generalmente, están en busca de mejores prestaciones y sueldos más elevados.
Según, Kurt Lewin (1940) el comportamiento humano está en función a las características de las personas (P) y su Medio Ambiente (MA); expresado en términos simbólicos: C = f(P,MA)”. Propone la idea es de descongelarvalores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
La problemática de la implementación del cambio también involucra el enfrentarse a la información negativa que surge como reacción natural de los miembros de la organización con el fin de crear ruido y desalentar a quienes se comprometan con las nuevas actividades.
La responsabilidad del logro de las metas estadísticas anuales y lacalidad de la instrucción en los alumnos como resultado de los cambios organizacionales, recae en los directores de los planteles. Y el reto, aún mayor, es hacer que el personal de las instituciones cambie sus paradigmas; no sólo evitar el rechazo al cambio, sino que lo asuman como parte de la vida diaria de la organización (que éste sean la norma y no la excepción).
El arte de la direcciónconsiste en anticipar esos cambios y alinear la institución para que pueda enfrentar ese nuevo futuro, lo cual no equivale a que cambie por cambiar (Al Ries 1995). Cuando se modifican constantemente las estructuras y procesos dentro de sistemas públicos como el educativo se genera incertidumbre sobre la conservación del puesto (sobre todo si no se cuenta con las competencias que exigen los nuevostiempos), las relaciones de poder y los tipos de liderazgo que se implementarán, entre otras cosas.
Se requiere hacer hincapié en la necesidad de capacitación y entrenamiento de todo el personal de la organización y la continuación de su educación formal como herramientas para enfrentar el cambio. Asimismo, el director es el primero en investigar, tomar cursos y asesorarse con gente especializadapara poder generar un diagnóstico adecuado de la situación y determinar en su momento el tipo de cambio que se necesita y las estrategias a seguir.
No se podría afirmar que las acciones emprendidas sean 100% exitosas al principio. Este miedo a lo desconocido y a perder la seguridad, una información pobre, la falta de motivos para cambiar, así como el miedo a perder el poder, los pocos recursosy la falta de tiempo son, entre otras, las razones para resistirse al cambio . Aunque esa resistencia se debe tomar en cuenta y tratar de minimizarla antes de implementar los nuevos programas, muchas veces surgen imprevistos o se resta importancia al impacto de algunos factores, lo que lleva a realizar análisis rápidos y rediseñar los planes.
Según el tipo de resistencia que se presenta antelos cambios, la dirección puede utilizar los siguientes métodos para abatirla (Hampton, 1990):
• Educación y comunicación : Reduce la ambigüedad de una información pobre sobre el cambio que se va a llevar a cabo (consume mucho tiempo).
• Participación o involucramiento : Ayuda a construir el compromiso de personas que tienen información importante o poder para resistirse.
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