El conflicto grupal

El conflicto grupal

Los conflictos son inevitables cuando varias personas trabajan juntas (Ayestarán, 1999). En los grupos que trabajan de manera continuada, el conflicto surge en una variedad de formas y contextos. Los miembros del grupo pueden sentirse, insultados o engañados por otros miembros, pueden estar en desacuerdo con la solución o con la aproximación seguida para resolver elproblema, pueden descubrir serias diferencias entre ellos en valores y actitudes, etc. Algunas veces los miembros del grupo expresan sus sentimientos, de forma constructiva, pero en otras ocasiones no lo hacen.
Ya he indicado anteriormente que el conflicto aportar aspectos positivos al grupo como: aumenta el rendimiento, la innovación, la cohesión, etc., pero también puede hacer todo lo contrario:contribuye a hacer que las personas disminuyan su participación, sientan menos satisfacción con el grupo, aumenten la hostilidad hacia sus compañeros y la probabilidad de mantenerse en el grupo. ¿Por qué unas veces el conflicto actúa favoreciendo el rendimiento, la cohesión, la creatividad... y otras veces perjudica? Se puede contestar a esta pregunta afirmando que existen variables asociadas alconflicto grupal las cuales interaccionan con él haciendo que este sea más o menos constructivo. Seguidamente se exponen algunas de ellas.
Según Van de Vliert y De Dreu (1994) si el conflicto se centra en la tarea en lugar de en las personas resulta más productivo. Los últimos estudios muestran que, los conflictos centrados en las tareas, tienden a mejorar los resultados conjuntos del grupo,mientras que los conflictos centrados en las personas, juegan un rol disfuncional en la consecución de dichos resultados. Parece ser, por tanto, que el tipo de conflicto y el modo de abordarlo están estrechamente relacionados. Según apuntan estos estudios, no sólo es recomendable activar e intensificar el conflicto sobre las tareas, sino incluso prevenir y mitigar el conflicto sobre los aspectospersonales. Este consejo de “separar a las personas de los problemas”, recogido ya por Fisher y Ury (Fisher & Ury, 1981), si bien resulta de gran utilidad, no es infalible ya que como argumentan Van de Vliert y de Dreu (1994), no es fácil encontrar una total desconexión entre tareas y emociones, por lo que raramente se dan conflictos puramente laborales y conflictos puramente personales. Además, laintensificación del conflicto puede tornar o implicar a los aspectos personales y afectivos en los aspectos de tarea.
El grado de conflictividad es otro factor importante. Walton (1969) distingue tres niveles de conflictividad: bajo, moderado y alto, con efectos diferenciales sobre la utilización de la información y los resultados para la organización. En este sentido, la relación entre grado deconflictividad y resultados organizacionales, adopta la forma de U invertida, de modo que un nivel de conflicto excesivamente elevado provoca la presencia de resultados negativos para la organización, al mismo tiempo que un nivel excesivamente bajo tiende a generar una actitud de estancamiento que hace que los resultados alcanzados no sean tampoco satisfactorios. Ambos extremos obstaculizan eldesempeño. Un nivel óptimo es aquel en el que se da suficiente conflicto para impedir el estancamiento, estimular la creatividad, permitir la liberación de tensiones y promover el cambio. Se precisa por tanto gestionar el conflicto para mantenerlo dentro de los límites que podríamos denominar “apropiados”, para que resulte autocrítico, activador y creativo (Munduate & Martínez, 1994).
Otro de losfactores que afecta al nivel de conflicto experimentado por los miembros del grupo es el tipo de tarea que tiene que realizar. La interacción grupal y el rendimiento se ven afectados por el tipo y la dificultad de la tarea. Son varios los autores que han intentado clasificar los tipos de tareas desempeñadas por los grupos (Zornoza, Salanova, & Peiró, 1996) siguiendo diversos criterios. El modelo...