El cuadro de mando integral

El cuadro de mando integral: un nuevo reto
Meena Chavan
Departamento de Negocios de la División de Estudios Económicos y Financieros de la Universidad Macquarie, North Ryde, Australia
Abstracto
Propósito - El propósito de este trabajo es centrarse en una estrategia conocida como "El Cuadro de Mando Integral", hablando de la creciente importancia de los sistemas de rendimiento de BalancedScorecard, la exploración de temas que enfrentan las organizaciones en la construcción e implementación de sistemas de tarjeta de puntuación, y compartir las lecciones aprendidas de las organizaciones australianas que han tomado el camino cuadro de mando integral.
Diseño / metodología / enfoque - El enfoque adoptado es la metodología de estudio de caso para ilustrar los ejemplos reales deorganizaciones que tienen confianza en el "sistema de rendimiento Cuadro de mando" para que otras organizaciones puedan seguir su ejemplo.
Conclusiones - El documento concluye que el cuadro de mando integral puede requerir algunos cambios importantes en la cultura de la organización. El cuadro de mando integral requiere de la comprensión, el compromiso y el apoyo de la parte superior de la empresa haciaabajo. El cuadro de mando integral se desarrollará. Como la cultura cambia y se desarrolla a aceptar el nuevo enfoque y los miembros de la organización madura dentro de la nueva cultura, la organización va a encontrar cosas nuevas para medir, nuevas metas en las diferentes áreas, para que el cuadro de mando integral más equilibrado y eficaz en el apoyo a la vida , crecimiento, organización viable.Diferentes organizaciones tienen muy diferentes necesidades, áreas de mercado, personas, productos y servicios, y el resultado final será con un número significativamente diferentes cuadros de mando.
Limitaciones / implicaciones de la investigación - Los resultados se basaron en dos corporaciones multinacionales y puede diferir entre las pequeñas y medianas empresas.
Implicaciones prácticas - Elcuadro de mando integral se equilibra en otra dimensión - no sólo un balance de las medidas de las áreas esenciales de la empresa, sino también un balance de los objetivos frente a la rendición de cuentas. Si la gente no acepta responsabilidad por el rendimiento de las medidas equilibradas y metas del cuadro de mando integral, no hay cuadro de mando integral. La gente de la organización es la clavepara el éxito del sistema de cuadro de mando integral.
Originalidad / valor - El documento se centra específicamente en la aplicación de la "Balanced Score Card Sistema de Gestión del Rendimiento ", en las empresas australianas.
Palabras clave Balanced Scorecard, los sistemas de gestión del rendimiento, el capital humano, los clientes, la cultura organizacional, Australia
Trabajo deinvestigación del tipo de papel
Introducción

Al embarcarnos en el siglo XXI, los gerentes enfrentan el desafío de los cambios radicales en la arena global. Añadir a estas transiciones - barriendo las fluctuaciones económicas en un mundo económicamente interdependiente, y el uso creciente de las computadoras, y un ambiente de negocios dinámico y global emerge. Administradores capacitados se enfrentan aun entorno empresarial complejo, lleno de oportunidades, pero enfrentó a los riesgos, en el que puedan tomar decisiones de negocio efectivas, mejorar las relaciones interpersonales y de cumplir con las obligaciones sociales con la estrategia correcta.
Este documento se centra en una estrategia de este tipo conocido como "El Cuadro de Mando Integral". En este trabajo se analiza la forma dedesarrollar un sistema de desempeño cuadro de mando integral y explora los problemas que enfrentan las organizaciones en la construcción e implementación de sistemas de tarjeta de puntuación, y comparte las lecciones aprendidas de las organizaciones australianas que han tomado el camino cuadro de mando integral.
Este enfoque de la evaluación estratégica fue desarrollado por Kaplan y Norton en la década...