El Desarrollo de las Competencia Laborales y Analisis de Puesto

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ.
VICE RECTORÍA DE POST GRADO
FACULTAD DE PSICOLOGÍA.



MATERIA
DESARROLLO DE LAS COMPETENCIA LABORALES Y ANÁLISIS DE PUESTO




TEMA
“EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES”





PROFESORA
ANA MIREYA DIAZ





ALUMNOS
ANA LUZ MOSQUERA
DELIA IVALDI
ALBERTO CHACON M.

JUNIO 2014
ÍNDICE
INTRODUCCION
- Desarrollo de la Competencia Laboral- Capacitación vs Desarrollo
 Capacitación
 Desarrollo
- Investigaciones sobre el Desarrollo de las Competencias
• McClellan
• Claude Levy Leboyer
• Cardona y Chinchilla
• Otras

- Razones para desarrollar las Competencias Laborales

- Método de Desarrollo de Competencia Laborales dentro de la Empresa
A. El Coaching
B. El Mentoring
C. Los Centro de Desarrollo (Devolopment Center)D. Círculos de Calidad
E. Talleres de Formación
F. Rotación de puesto.
- Métodos de desarrollo de personas fuera del trabajo
- La formación en el ámbito de las organizaciones
- Nuestra propuesta para el desarrollo de competencias fuera del trabajo: Codesarrollo.
a. Técnicas para verificar el desarrollo de una competencia
b. Pasos sugeridos para una actividad de codesarrollo:
c. Elementosbásicos de capacitación y entrenamiento
d. El aprendizaje experimental o la capacitación con base experimental según Cole.
- ¿Cómo iniciar la capacitación o el desarrollo de competencias?

















INTRODUCCIÓN

La mundialización de la economía y los cambios tecnológicos y organizacionales tienen una seria repercusión sobre la gestión de los recursos humanos y eldesarrollo de las competencias en el ámbito socio-laboral.
Lo que es evidente es que la “transformación de los procesos productivos no sólo requiere de equipos y tecnología de punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los trabajadores, que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y estimulen el potencialcreativo e intelectual de todos los integrantes de la organización” (Ibarra, 2000).
No se puede desligar, pues, la competencia de la gestión de recursos humanos, de su formación y su desarrollo, de la estrategia empresarial, de contenidos formativos. Es un concepto amplio y abarcativo con muchas incidencias en la planificación educativa, en la planificación y organización del trabajo.
No son pocasya las organizaciones que están adoptando prácticas y sistemas de recursos humanos basados en competencias. Esta orientación viene provocada por la necesidad de encontrar soluciones a los problemas de gestión y motivación de su personal en los nuevos entornos laborales. El desarrollo del valor añadido de las competencias permite que el sujeto sea competente más allá de las exigencias básicas de unpuesto de trabajo.
En este sentido surgen los nuevos enfoques de gestión de los recursos humanos, en el aspecto de la dirección por competencias personales con el fin de abrir nuevas expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivación en el trabajo y el progreso profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de aprender a aprender y así ser capaces deincorporar los nuevos conocimientos que desarrollen al máximo las competencias profesionales o generen nuevas capacidades personales.
Los países, independientemente de su nivel de desarrollo, se están percatando de que la educación y unas competencias laborales adecuadas permiten mejorar la empleabilidad de los trabajadores, la productividad de las empresas y la capacidad integradora del crecimientoeconómico. Esta constatación ha suscitado un mayor interés en la formulación de políticas para el desarrollo de competencias laborales, para acometer los cambios que exigen los retos del desarrollo. Muchas de estas políticas, cuyo alcance y difusión es cada vez más amplio, se apoyan en los esfuerzos por acercar el mundo de la educación y la formación al mundo del trabajo.
Para dar respuesta a...