El desarrollo organizacional frente al cambio

El desarrollo organizacional frente al cambio


¿Por qué los empleados se resisten al cambio?
A pesar de los mejores esfuerzos de los altos directivos es muy frecuente que las iniciativas importantes fracasen. Esto es por una causa común, los directivos y empleados ven el cambio de forma diferente.
Para los altos directivos, el cambio significa una oportunidad para la empresa y para ellosmismos, mientras que para los empleados significa una cosa perturbadora e inquietante.
Para reducir esta diferencia los directivos deben reconsiderar los de sus empleados, los compromisos (com) y los pactos (pactos) recíprocos que existen entre los empleados y la empresa.
De los subordinados, la dirección espera su entusiasmo, aceptación y compromiso. Sin embargo no consigue tanto. Lacomunicación falla, los planes de puesta en marcha pierden su objetivo, y los resultados son insuficientes. Esto ocurre con una frecuencia tal que hace que debamos preguntarnos por qué, y como podemos evitar estos fracasos.
A menos que los directivos definan nuevas condiciones y convenzan a los empleados para que las admitan, no pueden esperar que los trabajadores acepten completamente unos cambios quealteren el status quo si quieren actuar de una manera realista.
Los empleados suelen malinterpretar, o lo que es peor, desconocer las consecuencias que tiene el cambio sobre sus compromisos individuales.
La revisión de los compactos personales se realiza en tres fases. En una primera fase los líderes llaman la atención sobre la necesidad de cambiar y establecen el contexto para la revisión de loscompactos. En una segunda fase, inician un proceso en el cual los empleados pueden revisar y aceptar las nuevas condiciones de los compactos. Por último, cierran compromisos definitivos basados en nuevas reglas tanto formales como informales.
Eisai, una pequeña empresa familiar, era uno de los primeros fabricantes de vitamina E, mantenía un fuerte compromiso de investigación en relación con losproductos farmacéuticos naturales.
El director ejecutivo Naito, formulo una visión realmente novedosa para Eisai que el denomino Cuidado Sanitario Humano (CSH). Amplio el enfoque de merado de la empresa, que paso de la fabricación de tratamientos farmacológicos para dolencias concretas a la mejora de la calidad de visa completa, pensando especialmente en los enfermos más grandes.
Para esto setenía que desarrollar una amplia variedad de nuevos productos y servicios. Esto a su vez exigía la clara participación y compromisos de los empleados. Entendió con claridad que las personas debían aceptar las nuevas condiciones y los nuevos criterios de rendimiento que él no podía limitarse a implementar. Tenía que alentar las actividades emprendedoras e innovadoras y crear un entorno en el queestos esfuerzos se aceptaran y recompensaran.
Inicio un programa de formación para 103 directivos, que e iban a convertir en los agentes de transformación de la empresa. El programa de formación estuvo formado por seminarios sobre tendencias del sector de los ciudadanos para su salud y sobre conceptos de cambio organizativo.
Este programa de formación y los proyectos de desarrollo de productos deCHS que le siguieron establecieron las bases para la creación de un conjunto radicalmente diferente de compactos personales en Eisai.
La visibilidad y el apoyo de la alta dirección hacia los primeros proyectos provoco un entusiasmo generalizado que incito a la participación en el nuevo movimiento de Eisai. Los equipos multifuncionales hicieron que los trabajadores hicieran suya la visión deCHS, que rápidamente cobro vida propia.
El grado en el que los compactos personales son escritos o verbales varía con la cultura de la organización y, en muchos casos, con el país de origen de la empresa. En general, cuanto más homogénea es la cultura, más probabilidades hay de que la dimensión formal de los compactos personales este mas implícita.
Los compactos personales habrán de ser más...