El diagnóstico y las organizaciones

El diagnóstico y las organizaciones

Introducción
Todas las empresas requieren conocer su situación, es cierto que las organizaciones se planean racionalmente desde su inicio, y que a lo largo de su existencia se reforman consciente y deliberadamente, y también es cierto que en ellas participan seres humanos completos y complejos, cuyo comportamiento no es del todo predecible ni planeado.La relación entre los seres humanos genera procesos psico-sociales, de grupo e individuales, y esto contribuye significativamente a modificar el devenir organizacional; incluso constituyen parte de éste.

Sin embargo lo anterior no es lo único que obliga a una firma a hacerse un diagnóstico. Por otro lado, la compañía está inserta e interactuando en un medio ambiente en el que hay otrasorganizaciones; en donde ocurren procesos que la obligan a adaptarse y en la que se toman decisiones que podrían afectarla. Este entorno está en cambio constante y la organización, como un auténtico sistema vivo, necesita permanentemente adaptarse a dicho contexto, pero no todas ellas se encuentran en su estado óptimo de adaptación.

Por tanto, las empresas están sometidas al cambio constante, derivadode sus procesos de adaptación y a las modificaciones del entorno (interno-externo-competitivo). La innovación es la capacidad de un sistema organizacional de reaccionar a este cambio inevitable. La falta de capacidad de innovación no quiere decir inmovilidad, no significa permanecer en una situación que se desea mantener sin modificaciones, al contrario, lo que significa es que se está cambiando,pero sin control y sin conciencia de hacia dónde se está virando.

Causas por las que se debe implementar un diagnóstico
1. El proceso natural de crecimiento, que hace difícil continuar con los mismos esquemas organizacionales con los que inició.
2. El proceso natural de deterioro, obsolescencia y entropía.
3. La intención de encarar el problema de la productividad, la calidad total y lacompetitividad, entre otros.
4. La experiencia de la organización al verse sometida a cambios de importancia.
5. El aumento de complejidad del entorno en que funciona la organización.
6. El deseo de la organización por conocer a detalle y conscientemente su cultura organizacional.
7. La inquietud de la empresa por mejorar su clima laboral y aumentar la motivación de sus miembros.
8. La fusión oadquisición de la organización por otra compañía.

Conviene destacar que el diagnóstico organizacional, aunque se haga por divisiones o subdivisiones y sus respectivos problemas, se debe referir en última instancia a la globalidad del sistema. (Rodríguez, 2005:38).

Intención del diagnóstico
Con éste se pretende encontrar criterios que faculten hacer relevantes algunos elementos y dejar otrosen segundo plano, como un medio de contraste que permite que los primeros se destaquen.

1. El diagnóstico es parte de una práctica profesional, en la que el especialista hace uso de sus conocimientos para interpretar los síntomas del cliente.
2. La expectativa es que el especialista tenga la capacidad de referir, la información que le proporciona el cliente y la que él mismo obtenga, a susconocimientos, de modo que reconozca los datos relevantes para desechar los no pertinentes.
3. El diagnóstico se considera parte de un proceso en el que se espera que se ejecuten medidas a partir de su realización.
4. Sólo cobra sentido en la medida en que se aplique prácticamente para la solución de problemas.
5. El problema es sentido y experimentado por el cliente, quien acude al especialistabuscando solución al mismo.
6. El diagnosticador, conocedor del funcionamiento organizacional será capaz de interpretar los desajustes del sistema cliente como indicadores o como guías.
7. En el proceso completo de diagnóstico el especialista actúa como un “receptor activo”, quien busca evidencias que le autoricen para afinar su diagnóstico, sin influir en lo observado.

En resumen, el...