El enfoque desde la teoría de los recursos y las capacidades

El enfoque desde la teoría de los recursos y las capacidades.

Ulrich (1986) fue unos de los autores pioneros en aplicar la Teoría de Recursos al campo de los recursos humanos. Se apoyó parcialmente en este enfoque para determinar cómo el personal de la empresa podía constituirse en fuente de ventaja competitiva.
Al respecto, Porter (1985) señala que un personal profundamente implicado conla organización genera una cultura organizativa que fomenta el cumplimiento puntual de los compromisos y facilita la obtención de un producto más eficiente o con mayor valor para los clientes. Sin embargo, es importante reconocer como punto de partida que una correcta gestión del personal no es la única base para alcanzar el éxito competitivo. Así pues, una variación en su gestión no justificatodas las variaciones en los resultados empresariales (Pfeffer, 1998)
Utilizando los criterios desarrollados por Bamey (1991), los recursos humanos son fuente de una ventaja competitiva sostenible cuando son valiosos, escasos, difíciles de imitar y no tienen sustitutivos.
La Teoría de Recursos resalta el papel de los recursos internos, establece los requisitos que en un recurso debe cumplir para serconsiderado como fuente de ventaja competitiva sostenible para cumplir con estas condiciones necesita de unos requerimientos establecidos:

Recurso valioso

Un problema tradicional ha sido medir la contribución del capital humano a la creación de valor. La dificultad real reside no solamente en cuantificar dicha aportación, sino en estimar también el propio valor de los recursos humanos de laempresa, ya que los indicadores estándares de eficiencia y rendimiento no son útiles para medir tales magnitudes cuando se refieren a estos recursos (Schneier, 1997). "valorizar" la contribución de los trabajadores al rendimiento de la empresa no es una idea nueva; de hecho Steers ya la planteó en su trabajo de 1977. Sin embargo, hasta la fecha hay muy pocas investigaciones que lleguen hasta elfondo del asunto y describan los procesos a través de los cuales el sistema de dirección de los recursos humanos influye sobre las variables de resultado'. La literatura sostiene de forma reiterada que un sistema de dirección de recursos humanos diseñado adecuadamente representa un activo económicamente significativo para una organización; sin embargo, no proporciona evidencias directas de cómose crea ese valor.
Para estimar el valor de los recursos en la empresa se dispone básicamente de dos procedimientos. (Cascio, 1991)
a) El método basado en el coste incurrido en la contratación, formación, mantenimiento y reposición de los empleados
b) El método basado en el valor esperado de las contribuciones futuras del trabajador a la empresa. Ambos son el reflejo de las diferentesperspectivas aplicadas en la gestión de los recursos humanos. Así, el primero hace referencia a la denominada Dirección de Personal, mientras que el segundo refleja la concepción de la denominada Gestión de los Recursos Humanos. Ambos tienen en común la falta de consenso para determinar cuáles son los indicadores adecuados para considerar si un trabajador es valioso para la empresa.
Estimar concierta fiabilidad la contribución de los recursos humanos a la creación de valor constituye una ventaja fundamental para la organización, ya que permite remunerar a sus empleados en función del valor creado. Ello motivaría a los trabajadores a crear valor, mientras que la empresa reduciría costes, ya que se pagarían salarios más bajos a aquellos trabajadores que demostrasen un peor rendimiento. Estesistema se utiliza en algunas actividades, tales como venta a comisión, por ejemplo. Sin embargo, su aplicación a otros colectivos es problemática, debido, fundamentalmente, a dos razones:
a) La complejidad asociada a la determinación del valor creado por los trabajadores.
b) Independientemente de los métodos utilizados, los beneficios obtenidos no compensan los costes asociados a la...