El engagement en el trabajo. salanova y schaufeli

mentWilmar Schaufeli

Marisa Salanova

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Alianza

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CAPÍTULO 7

UN PASO MÁS ALLÁ: TRABAJADORES ENGAGED Y ORGANIZACIONES SALUDABLES

Hacia una organización más saludable...

Este capítuloes una ampliación del anterior, dado que continuamos con una perspectiva organizacional. Mientras en el capítulo anterior se puso el énfasis en analizar las principales estrategias para incrementar el engagement que utilizan las organizaciones, en este capítulo daremos un paso más allá en el estudio de cómo son esas organizaciones que implementan estas estrategias de desarrollo de RR HH con elobjetivo de mejorar los niveles de engagement en el trabajo de sus empleados así como también mejorar el funcionamiento organizacional en su conjunto. Decíamos en el capítulo anterior que el incremento del engagement influye en la mejora organizacional, y además durante todo el libro se ha demostrado empíricamente las relaciones positivas que tiene el engagement con el buen funcionamiento de laorganización en cuanto a mejoras en los recursos laborales, relaciones interpersonales, estilos de liderazgo, y también desempeño organizacional y

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EL ENGAGEMENT EN EL TRABAJO

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calidad del servicio prestado. Estas relaciones positivas y recíprocas son indicadores de la formación y desarrollo de espirales de gananciaspositivas tanto para el empleado como para la organización que suman resultados positivos mutuos en el transcurso del tiempo. Pero aunque se ha argumentado sobre la existencia de espirales de ganancias entre el empleado y la organización, el énfasis se ha puesto más en el individuo, esto es en describir qué le ocurre al empleado en cuanto a experimentar niveles de engagement, por qué le ocurreesto, y cómo se desarrolla en el tiempo. De este modo, en este capítulo nos centraremos más en la descripción de la organización, esto es, en cómo son las organizaciones que potencian el engagement entre sus empleados y que cuidan de los mismos porque conocen cuáles son las ventajas competitivas de actuar de este modo. Por tanto, el foco aquí estará en la organización. Cuando en el capítulo 4describirnos qué causa el engagement, nos referíamos a la organización en su conjunto y a cómo estructura los procesos de trabajo que se convierten en recursos laborales (autonomía, feedback, variedad de las tareas, relaciones con los compañeros, liderazgo, etc.) valorados por los empleados y que inciden directamente o en interacción con los recursos personales en el incremento del engagement. También enel capítulo anterior, al describir las estrategias organizacionales para incrementar el engagement se hizo referencia a los procesos y funciones que se pueden desarrollar desde la dirección de los recursos humanos, tales como selección y evaluación del personal, rediseño de puestos y cambios de trabajo, mejora de los estilos de liderazgo y de las relaciones interpersonales, así como la formación ydesarrollo de carrera, para incrementar los niveles de engagement. Pero en este capítulo se da un paso más allá y se pretende estudiar la organización como objeto de estudio y cuál es el papel del engagement en el desarrollo de organizaciones saludables. Desde hace ya un tiempo se viene escuchando el término «organización saludable» ( Healthy organization). Parece un término novedoso y actual,que sin duda lo es, pero como ocurre con lo nuevo, ha generado también mucha confusión alrededor de su significado

y alcance. Ahora bien, la investigación científica, con gran aplicación práctica, como es el caso del desarrollo de los recursos humanos, necesita de conceptos nuevos que capten la atención del management para dar un giro a las prácticas empresariales, con el objetivo de la mejora...