EL ENGAGEMENT EN EL TRABAJO

EL ENGAGEMENT EN EL TRABAJO
Una de los significados que se le da al engagement la define como la energía concentrada que se dirige a metas organizacionales y los empleados como personas física, cognitiva y emocionalmente conectadas con sus roles dentro de la organización.
Los empleados con engagement disfrutan de otras actividades en su tiempo libre, y, a diferencia de quienes tienenadicción por el trabajo, no sienten ese fuerte e irresistible impulso por trabajar constantemente.
Este concepto se es evaluado frecuentemente a través de un cuestionario llamado UWES disponible en 22 idiomas, que contiene 17 ítems y se divide en tres subescalas:
Vigor:
Dedicación:
Absorción:
Si bien este cuestionario ha sido desarrollado y aplicado con éxito, no está exento de críticas, comopor ejemplo las debilidades psicométricas en la cual se distingue que las tres subescalas están orientadas en la misma dirección y por ende redactados de manera positiva, lo cual queda en desventaja de aquellas que incluyen elementos redacta dos de forma positiva y negativa.


Otra alternativa de evaluación es el inventario de Burnout el cual incluye ítems formulados tanto positiva comonegativamente.
El OLBI incluye dos dimensiones: una que va desde el agotamiento hasta el vigor y una segunda que va desde el cinismo hasta la dedicación.

Las demandas y los recursos laborales son los determinantes del engagement, aplicables prácticamente a todas las profesiones.
En general las demandas laborales son aquellos aspectos del trabajo que re quieren un esfuerzo y se relacionancon los costos fisiológicos y psíquicos, como la fatiga.
Los recursos laborales tienen cualidades motivacionales de los cuales algunos como el apoyo social de los compañeros y supervisores, la retroalimentación sobre el rendimiento, la autonomía o las oportunidades de aprendizaje se asocian positivamente con el engagement.
Los recursos laborales se refieren a los aspectos físicos, sociales ode organización del trabajo que pueden:
a) reducir las demandas del trabajo y los costes fisiológicos y psicológicos asociados;
b) ser decisivos en la consecución de los objetivos del trabajo,
c) estimular el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo.
Estos pueden tener un efecto motivador al satisfacer las necesidades humanas básicas, como las de autonomía, derelación y de autoeficacia.
Algunos recursos personales como la autoeficacia o el optimismo pueden predecir el engagement en el trabajo. Estos recursos son autoevaluaciones positivas vinculadas a la resiliencia y se refieren a la percepción de los individuos sobre su capacidad para controlar e influir en su establecer metas, la motivación, el rendimiento laboral y satisfacción con la vida.

Elperfil del empleado con alto engagement se caracterizan por tener altos niveles de extraversión y bajos de neuroticismo y responden adecuadamente a cambios en el entorno, no tienden a experimentar emociones negativas como el miedo, la depresión y la frustración, tienen predisposición a la alegría y la sociabilidad.

Las personas que están a gusto en su trabajo son más productivas y rindenmejor. Lo mismo ocurre en el área académica, puesto que uno de los efectos más estudiados del engagement es la productividad o el rendimiento de las personas en sus tareas.
El nivel de engagement en el trabajo se relaciona positivamente con emociones positivas al final de la semana laboral. Por tanto, parece que centrarse en aspectos laborales puede evitar centrar la atención en acontecimientosnegativos, y, en su lugar, ayuda a fomentar estados positivos.
En general, se puede concluir que el engagment incide positiva y significativamente en diversos indicadores, especialmente en el rendimiento Un reciente estudio ha observado cómo el nivel diario de engagement en el trabajo predice de manera significativa el nivel de felicidad por la noche.
Estudios afirman que los empleados...