El Factor Humano en la Empresa
Páginas: 89 (22156 palabras)
Publicado: 20 de febrero de 2015
El Factor Humano
en la Empresa.
Gestión y Administración de
Recursos Humanos
Luis García-Revillo Sánchez
Profesor Titular de Recursos Humanos
MBA- Edición 2006
©: Quedan reservados todos los derechos. (Ley de Propiedad Intelectual del 17 de noviembre de 1987 y Reales Decretos)
Documentación elaborada por el profesor para EOI.
Prohibida la reproducción total o parcial sin autorizaciónescrita de la EOI
Índice
ÍNDICE:
1. INTRODUCCIÓN A LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
5
1.1. Las tres Revoluciones Industriales.
5
1.2. Una Definición de los Recursos Humano.
7
1.3. Modelo Clásico de los RR Humanos.
8
1.4. Las Funciones de Personal y el Desarrollo de RR. Humanos.
9
1.5. Visión Dinámica de los RR. Humanos en la empresa.
10
1.6. Modelorenovado de RR. Humanos.
11
1.7. Evolución de los Departamentos de RR. Humanos.
13
1.8. Tendencias de los RR. Humanos.
14
1.9. Papel y competencias del Experto en RR. Humanos en la Empresa
17
del Siglo XXI.
1.9.1. Roles.
18
1.9.2. Competencias del Consultor de Rendimiento.
20
2. PLANIFICACIÓN DE LOS RR. HUMANOS.
23
2.1. Concepto de Planificación de RR.Humanos.
23
2.2. Condiciones Externas a la Organización.
24
2.3. Condiciones Internas a la Organización.
25
2.4. Análisis del Trabajo y Características del Personal.
26
2.5. Dimensión de Plantillas.
29
2.5.1. Medida de la Carga de Trabajo.
30
2.5.2. Previsión de RR. Humanos a Medio y Largo Plazo.
30
2.6. Análisis de Estructuras.
32
2.7. Reingeniería deProcesos.
33
2.8. Planificación de Funciones Principales de RR. Humanos.
37
3. GESTION INTEGRADA DE RR. HUMANOS POR COMPETENCIA.
39
3.1. Naturaleza de las Competencias.
39
3.2. Tipos de Competencias.
41
3.3. Identificación de Competencias.
44
3.4. Aplicación del Modelo a la Gestión de los RR. Humanos.
45
Índice
3.5. El Modelo de “Consultoría delRendimiento” y su Relación con las
49
Competencias.
3.5.1. La Cadena Causal de los Resultados.
50
3.5.2. Aplicaciones de la Consultoría del Rendimiento.
51
4. SELECCION DE PERSONAL.
53
4.1. Fase de un Proceso de Selección de Personal.
53
4.2. Descripción del Puesto.
56
4.3. Pruebas.
58
4.3.1. Pruebas técnicas.
58
4.3.2. Pruebas psicotécnicas.
58
4.3.3.La Entrevista.
60
4.3.4. El Assessment Center.
61
4.3.4.1. Fases de un AC.
62
4.3.4.2. Tipos de Ejercicios.
63
4.3.4.3. Valoración de Competencias en los Casos.
63
4.3.4.4. Valoración de Competencias en las Dinámicas de Grupo.
64
4.3.4.5. Valoración de Competencias en los Juegos de Papeles.
64
4.3.4.6. Valoración de competencias en los juegos de Negocios.65
5. FORMACION Y DESARROLLO.
66
5.1. Carrera Profesional Vs Desarrollo.
67
5.2. Educación, Formación, Adiestramiento y Desarrollo.
68
5.3. Fases del Plan de Formación.
68
5.3.1. Métodos para detectar Necesidades Formativas.
69
5.3.2. Técnicas de Formación.
70
5.3.2.1. Leyes y Objetivos del Aprendizaje.
70
5.3.2.2. Técnicas de Gran Interacción.72
5.3.2.3. Evaluación de la Formación.
77
5.3.2.4. Análisis de Medios y Costes.
78
5.3.2.5. Fases de la Formación Individual.
79
6. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
80
Sistemas Clásicos de Evaluación del Desempeño.
80
6.1. Técnicas Relacionadas con la Producción.
80
Índice
6.2. Estimación de Méritos.
6.2.1. Técnicas de comparación.
81
81
6.2.1.1.Jerarquización simple.
81
6.2.1.2. Jerarquización múltiple.
81
6.2.1.3. Jerarquización alternada
82
6.2.1.4 Comparación por pares.
82
6.2.2. Técnicas mixtas jerárquico-escalares.
82
6.3. Técnicas Escalares
83
6.3.1. Escalas de diferencial semántico.
83
6.3.2. Escalas gráficas y/o numéricas.
83
6.3.3. Escalas de elección forzada.
84
6.3.4 Escalas de...
en la Empresa.
Gestión y Administración de
Recursos Humanos
Luis García-Revillo Sánchez
Profesor Titular de Recursos Humanos
MBA- Edición 2006
©: Quedan reservados todos los derechos. (Ley de Propiedad Intelectual del 17 de noviembre de 1987 y Reales Decretos)
Documentación elaborada por el profesor para EOI.
Prohibida la reproducción total o parcial sin autorizaciónescrita de la EOI
Índice
ÍNDICE:
1. INTRODUCCIÓN A LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
5
1.1. Las tres Revoluciones Industriales.
5
1.2. Una Definición de los Recursos Humano.
7
1.3. Modelo Clásico de los RR Humanos.
8
1.4. Las Funciones de Personal y el Desarrollo de RR. Humanos.
9
1.5. Visión Dinámica de los RR. Humanos en la empresa.
10
1.6. Modelorenovado de RR. Humanos.
11
1.7. Evolución de los Departamentos de RR. Humanos.
13
1.8. Tendencias de los RR. Humanos.
14
1.9. Papel y competencias del Experto en RR. Humanos en la Empresa
17
del Siglo XXI.
1.9.1. Roles.
18
1.9.2. Competencias del Consultor de Rendimiento.
20
2. PLANIFICACIÓN DE LOS RR. HUMANOS.
23
2.1. Concepto de Planificación de RR.Humanos.
23
2.2. Condiciones Externas a la Organización.
24
2.3. Condiciones Internas a la Organización.
25
2.4. Análisis del Trabajo y Características del Personal.
26
2.5. Dimensión de Plantillas.
29
2.5.1. Medida de la Carga de Trabajo.
30
2.5.2. Previsión de RR. Humanos a Medio y Largo Plazo.
30
2.6. Análisis de Estructuras.
32
2.7. Reingeniería deProcesos.
33
2.8. Planificación de Funciones Principales de RR. Humanos.
37
3. GESTION INTEGRADA DE RR. HUMANOS POR COMPETENCIA.
39
3.1. Naturaleza de las Competencias.
39
3.2. Tipos de Competencias.
41
3.3. Identificación de Competencias.
44
3.4. Aplicación del Modelo a la Gestión de los RR. Humanos.
45
Índice
3.5. El Modelo de “Consultoría delRendimiento” y su Relación con las
49
Competencias.
3.5.1. La Cadena Causal de los Resultados.
50
3.5.2. Aplicaciones de la Consultoría del Rendimiento.
51
4. SELECCION DE PERSONAL.
53
4.1. Fase de un Proceso de Selección de Personal.
53
4.2. Descripción del Puesto.
56
4.3. Pruebas.
58
4.3.1. Pruebas técnicas.
58
4.3.2. Pruebas psicotécnicas.
58
4.3.3.La Entrevista.
60
4.3.4. El Assessment Center.
61
4.3.4.1. Fases de un AC.
62
4.3.4.2. Tipos de Ejercicios.
63
4.3.4.3. Valoración de Competencias en los Casos.
63
4.3.4.4. Valoración de Competencias en las Dinámicas de Grupo.
64
4.3.4.5. Valoración de Competencias en los Juegos de Papeles.
64
4.3.4.6. Valoración de competencias en los juegos de Negocios.65
5. FORMACION Y DESARROLLO.
66
5.1. Carrera Profesional Vs Desarrollo.
67
5.2. Educación, Formación, Adiestramiento y Desarrollo.
68
5.3. Fases del Plan de Formación.
68
5.3.1. Métodos para detectar Necesidades Formativas.
69
5.3.2. Técnicas de Formación.
70
5.3.2.1. Leyes y Objetivos del Aprendizaje.
70
5.3.2.2. Técnicas de Gran Interacción.72
5.3.2.3. Evaluación de la Formación.
77
5.3.2.4. Análisis de Medios y Costes.
78
5.3.2.5. Fases de la Formación Individual.
79
6. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
80
Sistemas Clásicos de Evaluación del Desempeño.
80
6.1. Técnicas Relacionadas con la Producción.
80
Índice
6.2. Estimación de Méritos.
6.2.1. Técnicas de comparación.
81
81
6.2.1.1.Jerarquización simple.
81
6.2.1.2. Jerarquización múltiple.
81
6.2.1.3. Jerarquización alternada
82
6.2.1.4 Comparación por pares.
82
6.2.2. Técnicas mixtas jerárquico-escalares.
82
6.3. Técnicas Escalares
83
6.3.1. Escalas de diferencial semántico.
83
6.3.2. Escalas gráficas y/o numéricas.
83
6.3.3. Escalas de elección forzada.
84
6.3.4 Escalas de...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.