EL FEEDBACK COMO HERRAMIENTA DEL LIDERAZGO

EL FEEDBACK COMO HERRAMIENTA DEL LIDERAZGO
Autor: Lic. Oscar Anzorena
Todos tenemos conciencia del impacto que nos produce cuando alguien opina sobre nosotros. Cualquier juicio que no percibimos como un elogio o halago, lo vivimos como una intromisión a nuestra intimidad y hasta como una amenaza o agravio. La conducta automática que surge en estos casos es cerrar nuestra escucha, activarnuestros mecanismos de defensa y levantar una muralla donde reboten los juicios que no son de nuestro agrado. Sin embargo, en muchas oportunidades, estas opiniones nos pueden posibilitar el darnos cuenta de algún área de incompetencia o de posible mejora y, por lo tanto, se pueden transformar en una puerta hacia el aprendizaje y la optimización de nuestro desempeño.
La forma de intercambiar opiniones conotras personas posee gran importancia en nuestras vidas y se torna en un elemento crítico para el buen funcionamiento de cualquier equipo de trabajo. Esto es así porque la competencia de dar y recibir juicios tiene alcances múltiples, ya que impacta en las relaciones y en la calidad de los vínculos y, por lo tanto, incide en la emocionalidad grupal, en los lazos de confianza y en la disposiciónpara el accionar colectivo. Es por esto que el intercambio constructivo de opiniones entre los miembros de un equipo de trabajo, es un elemento vital para su buen funcionamiento y para el desarrollo y productividad del mismo.
Asimismo la competencia de brindar feedback de manera efectiva, es una de las herramientas esenciales para el desempeño del liderazgo. El líder debe asumir la responsabilidaddel desarrollo de los miembros de su equipo y facilitar los procesos de aprendizaje y cambio, y en tal sentido una de las formas de llevar a cabo estas responsabilidades es a través de la entrega de sus opiniones acerca de su desempeño.
Dar feedback a los efectos de mejorar determinadas conductas o para superar situaciones problemáticas, es parte del rol de coach que debe realizar todo líder. Elfeedback no implica un juicio sobre las características de la persona, sino que debe estar basado en los comportamientos observables y poseer como objetivo ampliar la capacidad de acción y mejorar su efectividad.
Esta retroalimentación para la acción que brinda el líder a los miembros de su equipo, no es algo que sólo deba realizase una vez al año en la “evaluación de desempeño”, sino que es unaherramienta de uso cotidiano que sirve para optimizar la perfomance de los integrantes del equipo. Todo feedback tiene como finalidad reforzar, mejorar o corregir la forma de hacer las cosas o los comportamientos de las personas.
Reforzar: Muchas veces se supone que el directivo sólo tiene que dar feedback ante un problema o inconveniente y, en realidad, esta herramienta sirve también para reforzarconductas positivas, motivar a los colaboradores y generar un efecto imitación en los otros integrantes del equipo. Además predispone emocionalmente a la persona para la oportunidad en que tenga que recibir un feedback destinado a modificar un comportamiento.
Mejorar o Corregir: El feedback en esta circunstancia apunta a optimizar la efectividad de las personas, en función de los parámetros yestándares establecidos y acordados por el equipo. Se constituye en un importante aporte que el líder brinda a sus colaboradores, ya que genera la posibilidad de que el individuo visualice sus áreas de mejora, aprenda de su propia práctica, capitalice sus errores y mejore su capacidad de acción.
Consideramos que para que un feedback logre el resultado esperado debe  cumplir un conjunto de requisitosque podríamos resumir en un Decálogo del feedback efectivo:
1. El feedback debe tener como objetivo reforzar, mejorar o corregir algún comportamiento, pero nunca crear culpa en el destinatario. El feedback no es una crítica ni una reprimenda.
2. El feedback debe generar una emocionalidad que sea funcional para emprender acciones que optimicen el desempeño de la persona. En procura de este...