El futuro en la gestion de personas

Introducción

«El error más grande es tener miedo a cometerlo»
¿Tiene futuro la gestión de Recursos Humanos?

Éste no es un libro sobre la gestión de personas en las organizaciones. Tampoco aporta un catálogo de consejos, de recetas para conseguir que «sus empleados lleguen a representar de verdad el principal activo de su empresa».

Y, sobre todo,no es una exposición teórica sobre el concepto de las competencias o del conocimiento ni un modelo teórico elaborado tras largas reflexiones. Existen numerosos autores con mucha mayor preparación académica que yo para hacerlo.

Este libro sólo pretende compartir con usted las vivencias del autor en proyectos de transformación de las organizaciones mediante la utilización de dos filosofías degestión que a lo largo de mis quince años de trabajo como consultor han deparado a mis clientes algunos beneficios reales, tangibles, concretos y, sobre todo, cuantificados.

Debo reconocer que algunos proyectos no alcanzaron los resultados que habíamos prometido pero, por lo menos, su producto final no sirvió para adornar estanterías sino que se convirtió en un plan teórico que por las razonesque fueran no llegó a materializarse.


Si espera encontrar en las páginas siguientes profundas construcciones conceptuales sobre la aproximación psicológica al rendimiento humano, devuelva el ejemplar a su librero. Igualmente, si espera encontrar un método «final» para resolver los problemas en la gestión de personas, le recomiendo se dirija al apartado de bibliografía y elija cualquierade las publicaciones en él recogidas: ellas le ofrecen lo que usted necesita. Y cambie su ejemplar por el volumen de su elección.

No puedo aportarle nada más que el fruto de mi aprendizaje. Y éste, como el de todos los seres humanos, viene limitado por su naturaleza intrínseca: es mío, lo he vivido yo y tal vez el entorno en el que tuvo lugar no se corresponda con el suyo.

Hace tiempoque el pragmatismo constituye el principal valor que orienta mi trabajo. En expresión vulgar, me creo pocas cosas.

La Ciencia de la Dirección ha alcanzado un grado de complejidad tal que, en mi opinión, vive de espaldas a la realidad de las organizaciones. La proliferación de escuelas de negocios, la eclosión de los servicios profesionales, el torbellino de publicaciones (en papel y digitales)convierten la tarea de estar al día en un trabajo hercúleo, al alcance de unos cuantos académicos que pasan el tiempo elaborando conceptos, actualizando modelos y, de un tiempo a esta parte, predicando ante auditorios cada vez más amplios las bondades de su último descubrimiento.

Afortunadamente (sobre todo para ellos), los empresarios conservan el sentido común y utilizan de toda la bataholade ideas unas pocas, aquellas que les recomiendan personas de su confianza. Una muestra: todos los veranos, los principales ejecutivos son encuestados acerca de las lecturas que realizarán en vacaciones.

Evidentemente, se llevan consigo clásicos de la gestión, dos o tres títulos imprescindibles a los que retornan una y otra vez. Pocas de las «novedades del año» figuran entre las elecciones.No es que pretenda que las editoriales de gestión cesen su actividad (gracias a Dios este libro ha sido publicado). Sólo pido mesura, tranquilidad y, sobre todo, reflexión.

Bien. Esta obra se centra en dos «gestiones»: la de las competencias y la del conocimiento. Para mí, el santo grial de la dirección de personas. Les voy a aportar mi visión de cómo aplicadas y de cómo extraer el máximoprovecho de sus principios. Y partiendo de una idea central: no me creo ninguna filosofía de gestión que no apoye por igual a los empleados y a las empresas. Sin confianza no hay compromiso y sin compromiso de los empleados, las empresas mueren.
Estas filosofías se ajustan a dicho paradigma. Espero poder aportarle, al menos, algunas moralejas.

En el sentido más literario del término. Usted...