EL INGRESO INVESTIGACION EXPOSICION DE JAIRO

EL INGRESO
SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones donde quieren trabajar, hay una elección recíproca.
Las organizaciones siempre están incorporando nuevas personas para integrar sus cuadros, sea parasustituir empleados que se desvinculan o para ampliar el cuadro de personal en época de crecimiento y expansión.
Ambos, el reclutamiento y la selección de personas, forman parte de un mismo proceso: introducción de nuevos elementos humanos en la organización. Mientras el reclutamiento es una actividad de atracción, divulgación y comunicación y, en consecuencia, una actividad típicamente positiva einvitadora, la selección es, por el contrario, una actividad de elección, clasificación y decisión y, por consiguiente, descriptiva. La selección busca los candidatos -entre varios reclutados- más adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

Objetivos de la Selección de Personal

El objetivo de la selección es escogery clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades del cargo y la organización. Específicamente:

Encontrar trabajadores idóneos con quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal.
Buscar nuevos talentos que trabajen en equipo hacia el logro de las metas organizacionales, cumpliendo con los compromisos acordados y participando activamente.
Quetengan criterio propio, disciplina y la capacidad de compartir conocimientos e información para aprender y crecer profesional y personalmente.


TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Una buena técnica de selección debe tenerciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe ser el mejor mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del candidato en el cargo. La predictibilidad es el atributo de la técnica de selección que permite predecir el comportamiento del candidato en el cargo que ocupara. Cuando se trata de ciencias humanas, el margen de error es bastante mayor frente al de las ciencias físicas. Enla practica, se elige mas de una técnica de selección para cada paso, entre entrevistas de selección, entrevistas técnicas, pruebas de conocimiento, pruebas de capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Si el cargo es sencillo, como la mayoría de los cargos por horas, generalmente se aplican entrevistas de selección, pruebas de conocimientos y pruebas decapacidad.
En cargos complejos, como el de gerentes y directores, se aplica una serie de pruebas de conocimientos, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación, además de entrevistas con diversas personas encargadas de tomar decisiones o formar opinión en la organización.

1. Entrevista de selección: la entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya quepuede emplearse en la selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial en la selección, entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados, entrevista de conserjería y orientación profesional en el servicio social, entrevista de evaluación de desempeño, entrevista de desvinculación en el momento de la salida de los empleadosdesvinculados o despedidos de las empresas, etc.
La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o mas personas que interactúan, y una de las partes esta interesada en conocer mejor a la otra. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, con base en estas, establecer las...