El Lider Del Cambio

EL LIDER DEL CAMBIO

EL PROBLEMA DEL CAMBIO Y SU SOLUCIÓN
Las empresas que deseen sobrevivir en el largo plazo deberán reinventarse a sí mismas para ser mejores competidores al menos una vez. Estos esfuerzos se han iniciado bajo diversas banderas: gestión de calidad total, reingeniería, ajuste de personal, reestructuración, cambio cultural y transformaciones, por nombrar unos pocos. En casitodos los casos, el objetivo era lidiar con un mercado nuevo y más desafiante cambiando la forma en que operaba la empresa. Sólo unos pocos intentos han sido realmente exitosos. Algunos fueron fracasos totales. La mayoría cae en algún punto intermedio, con una marcada inclinación hacia el extremo deficiente de la muestra.
John P. Kotter es reconocido por su trabajo en liderazgo del cambioorganizacional. En 1995, cuando se publicó este artículo por primera vez, recién había completado un estudio de diez años a más de 100 empresas que intentaron dicha transformación. Aquí comparte el resultado de sus observaciones, identificando los ocho errores más grandes que pueden destruir esos esfuerzos y explicando las lecciones generales que impulsan el éxito.

Las transiciones fallidas casisiempre fracasan en alguna de las siguientes fases: definir un sentido de urgencia, establecer una coalición conductora poderosa, crear una visión, comunicar la visión con frecuencia y claridad, remover obstáculos, planificar y crear triunfos de corto plazo, evitar las declaraciones de victoria prematuras, e institucionalizar los cambios en la cultura corporativa.
Darse cuenta de que el cambionormalmente toma mucho tiempo, dice Kotter, aumenta las posibilidades de éxito.

1. LA TRANFORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES: POR QUÉ FRACASAN LAS EMPRESAS.
Errores Observados:
–Permitir un exceso de complacencia
–No crear la coalición conductora lo suficientemente poderosa
–Subestimar el poder de una visión
–Falta de comunicación de lo que es la visión
–Permitir que los obstáculos bloqueen lanueva visión
–No dar lugar a triunfos a corto plazo
–Cantar victoria demasiado pronto
–Olvidarse de arraigar firmemente los cambios en la cultura corporativa

Error 1- Permitir exceso de complacencia
¿POR QUÉ?
Sobreestiman la posibilidad de imponer los cambios, subestiman las dificultades y no reconocen ser parte de las mismas.

Fuentes de la Complacencia
No percibir amenazas yoportunidades
Normas de desempeño global bajas
Naturaleza humana, con su capacidad de negación, especialmente ante tensión
Estructuras que orientan a los empleados hacia objetivos funcionales estrechos
Demasiadas palabras de alegría por parte de los altos Directivos Cultura orientada a “aniquilar al portador de malas- noticias”
Sistemas de medición internos que se concentran en índices de desempeñoequivocados.
Falta de suficiente retroalimentación acerca del desempeño por parte de fuentes externas.

Error 2 - No crear la coalición conductora lo suficientemente poderosa

Causas Subestimar las dificultades para producir el cambio Asumir que puede ser dirigido por el responsable de calidad o planificación estratégica en lugar de un
directivo de alto nivel.
Creer que se puede emprendersólo el Proyecto.

¿COMO?
Se designa a un Comité que carece de: Autoridad; Experiencia; Credibilidad; Liderazgo
No existe cultura de trabajo en equipo ni experiencia en procesos de transformación

Error 3 - Subestimar el poder de una visión
No reconociendo su función esencial para el cambio Manipulando los acontecimientos.

Evitando la discusión pública sobre la dirección futura,Disolviendo las decisiones en debates interminables. Generando planes, procedimientos, etc., sin definir una
Orientación.

Con sentidos de dirección, complicados y/o difusos que no inspiran a la acción

¿De qué forma?
SÍNTESIS: Una Visión profundamente compartida, crea un marco de referencia, una gran unidad, y un compromiso de gran trascendencia en la mente y en el corazón de las personas....