El liderazgo y el pensamiento sistémico

El liderazgo y el pensamiento sistémico.

El tema del liderazgo de Peter Senge se sitúa como una respuesta innovadora a las exigencias actuales en la gestión pos burocrática de las organizaciones, con modos post fordistas de trabajo, caracterizadas por la flexibilidad, adaptabilidad al cambio, colaboración, competitividad, descentralización y autonomía de cada unidad organizativa, aprendizajeconjunto y continuo, orientación hacia la resolución de problemas, innovación internamente generada, pocos niveles de jerarquía formal, etc. Esto exige rediseñar o reestructurar los modos heredados gerenciales de funcionar, que se han vuelto disfuncionales hoy.
Dentro de las diversas perspectivas disciplinares desde las que se ha entendido el aprendizaje organizativo, Peter Senge se ha movidopreferentemente en la dinámica de sistemas, que le proporciona un punto de vista holístico para delinear la estructura sistémica que debe tener una organización abierta al aprendizaje:
a) Debemos desarrollar un sentido de conexión, un sentido de trabajar juntos como parte del sistema,
donde cada parte del sistema afecte y se vea afectada por otras, y donde el conjunto sea mayor que la suma de lapartes, continúa declarando recientemente.
La propuesta de Senge para conseguir organizaciones abiertas al aprendizaje implica el dominio de cinco "disciplinas" (construir visiones compartidas, fomentar el dominio personal, mejorar los modelos mentales, aprendizaje en equipo y diálogo, pensamiento sistémico), considerando la clave ("la quinta disciplina") el que se desarrollen de modo conjunto.Rediseñar las organizaciones depende, en último extremo, más que de cambios estructurales, de nuevos modos de pensar de sus miembros. De ahí la relevancia otorgada a los "modelos mentales".
Precisamente, si el pensamiento sistémico es la quinta disciplina que engloba de modo de cola conceptual las restantes, es porque Senge inscribe las organizaciones que aprenden en un cambio de enfoque, frente alpredominante en la modernidad, "ver totalidades en vez de partes", constituyendo, dice, la piedra angular el modo en que una organización inteligente piensa acerca del mundo: "En las organizaciones que aprenden, la gente están siempre investigando sobre las consecuencias sistemáticas de sus acciones, más que centrarse en las consecuencias locales"
El conjunto de disciplinas busca una síntesis dehabilidades técnicas e interpersonales, que puedan contribuir a desarrollar las capacidades necesarias para trabajar en la complejidad. A su vez, la organización que aprende supone más allá de las organizaciones tradicionales heredadas de la modernidad nuevas capacidades, en especial:
(a) una cultura
basada en valores necesarios para construir una comunidad (amor, admiración, humildad y compasión)
(b)un conjunto de prácticas para una conversación generativa y una acción coordinada
(c) una capacidad para ver y trabajar con el flujo de la vida como un sistema.

El propio Senge resalta la condición de que las organizaciones que aprenden son sólo una "idea" (generativa), ha propuesto qué sentido interesante puede tener la propuesta para los centros educativos .En lugar de tomar las Organizacionesque Aprenden como una mera estrategia de gestión, he defendido entenderla como un marco orientativo para el desarrollo de las organizaciones. No es un modelo con un significado referencial a implementar fácticamente, creyendo que los centros educativos puedan convertirse en "organizaciones inteligentes"; sino más bien, un modelo contrafáctico que proporciona ideas, procesos y estrategias paraorientar cómo los centros escolares puedan aprender, al tiempo que para explicar por qué, en muchas ocasiones, no lo hacen.
Peter Senge (junto con otros autores como Chris Argyris o Warren Bennis) ha desarrollado una interesante concepción del liderazgo, acorde con las organizaciones que aprenden. En lugar de enfoques personales (carisma, visión, cualidades), Senge apuesta por una Aecología del...