El manejo del capital humano en las organizaciones

EL MANEJO DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.
DEFINICIÓN DE CAPITAL HUMANO: conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hace apta para desarrollar ciertas actividades.
“A mayor preparación mayor producción y por ende mayor retribución económica”
“El grado de educación influye en la actitud y comportamiento de los trabajadores”

El concepto decapital humano se desarrolla alrededor de los años 50´s. Los sociólogos Theodore Schultz y Gary Becker concluyen que la suma de tecnología y conocimientos dan mayor eficiencia y por lo tanto mayor productividad. También Uzawa (1965) y Lucas (1988) indican que las habilidades humanas son factor determinante de la producción.

FUNCIÓN DE COBB-DOUGLAS: Y= A.K.H Donde:
Y= producción(output)
K= cantidad de capital físico
H= cantidad de capital humano
*el capital humano se acumula tanto más rápido cuanto más capital físico haya, siempre y cuando se supere la depreciación y la obsolescencia.

RECLUTAMIENTO.
Conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto especifico en unadeterminada organización. (Bretones y Rodríguez, 2008) que inicia con la búsqueda de los candidatos y termina al recibir las solicitudes de empleo.
El número de candidatos está en función de la oferta del mercado local, siempre basados en los aspectos legales, éticos y objetivos de la organización. Los pasos del reclutamiento son:
1) IDENTIFICAR VACANTES.
Comunicación estrecha y contínua de losjefes de cada área y el encargado de personal.
2) PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
A) Interno: con la reubicación de empleados por ascenso o promoción. VENTAJAS: más barato en menos tiempo. Conoce más la empresa, cultura, normas (formales e informales) Se aprovecha la capacitación dada en otras empresas. Motiva a los trabajadores a desear capacitarse. Mejora el clima organizacional (Díaz y Rodríguez,2003). DESVENTAJAS: endogamia, freno al cambio y a la innovación, no siempre se cuenta con alguien que cubra el perfil.
B) Externo: la vacante se busca cubrir con gente de afuera. VENTAJAS: innovación y cambio a la empresa. Se aprovecha la inversión en capacitación de otras empresas. DESVENTAJAS: mayor costo, mayor tiempo. Desmotivación de los trabajadores.
FUENTES: pueden ser directas oindirectas. Las directas son dadas de persona a persona, recomendación directa o por correo ordinario. Las indirectas son varias, entre ellas: Anuncios: medios masivos. Periódico, TV, revistas especializadas, internet. Organizaciones educativas: Escuelas o universidades con bolsa de trabajo para sus alumnos. Agencias de empleo: principalmente en caso de solicitar empleados de oficina o gerentes denivel medio y superior, p.e.: “manpower” que ofrecen la ventaja de reducir el tiempo de reclutamiento, ofrecen candidatos preseleccionados. Otras: sindicatos, centros patronales, cámaras de comercio, feria del empleo.
C) Mixto: sobre todo cuando en el interior no se tiene con quien cubrir el perfil, se utilizan candidatos del exterior e interior de la empresa.

RECLUTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIONPÚBLICA.

- CERRADOS O INTERNOS. Entre los propios empleados casi siempre entre funcionarios.
a) Sistema ordinario. Desarrollo de carrera profesional. Concurso por meritos.
b) Sistema extraordinario. Cuando hay urgencia por cubrir la plaza, puede realizarse por redistribución, adscripción provisional, comisión de servicio o atribución temporal de funciones.
- ABIERTOS O EXTERNOS. Tanto atrabajadores internos como externos, por convocatoria y sus bases que deben tener:
Requisitos. (Análisis del puesto de trabajo)
Pruebas a aplicar.
En qué orden.
Duración máxima del proceso.

Además deben contener un proceso de selección según la normativa. Debe hacerse la convocatoria al inicio del proceso y con la suficiente publicidad. Del contenido de las bases dependerá el éxito o...