El Papel De Los Recursos Humanos 2005
Páginas: 9 (2214 palabras)
Publicado: 2 de septiembre de 2015
El Papel de los Recursos Humanos
El papel de la función de recursos humanos ha cambiado desde ser un papel para el bienestar y administrativo (“paga y raciones”) a la provisión de una gama cada vez más profesional de políticas, prácticas y servicios. El incremento de legislación sobre el empleo ha provocado muchos de estos cambios. Igualmente, los directivos de línea de muchas organizacionesha visto este cambio con sospecha, ya que recursos humanos ha adoptado una función más amplia que la de control.
Se requiere claramente una nueva visión del papel de los recursos humanos. Si la gestión de personal resulta crucial para el éxito de la empresa, la función de los recursos humanos debe emprender algunos cambios sustanciales. En primer lugar, los directivos de recursos humanos nodeberían seguir asumiendo toda la responsabilidad y el control de todas las materias relacionadas con el personal; en lugar de ello, tendrían que convertirse e consejeros o asesores valiosos para los directivos de línea en estas áreas. En muchas de las organizaciones actuales más eficaces, los directivos de líneas aceptan plenamente su responsabilidad en la gestión de personal. La función derecursos humanos en tales organizaciones tiende a centrarse en capacitar a los directivos de línea para desempeñar sus responsabilidades de gestión de personal de una forma flexible y productiva.
En segundo lugar, la función de recursos humano debe ampliar sus ámbito desde las materias puramente operativas hacia un enfoque más estratégico. Los directivos de recursos humanos han de participar en losdebates estratégicos dentro de la empresa y, lo que es importante, añadir valor a estos debates como socio empresarial.
Al cambiar hacia una asociación mayor con la empresa, recursos humanos ha de dirigir su atención hacia fuera de las empresas, ver lo que hacen otras organizaciones, y recopilar y analizar los datos de los competidores. Sin embargo, los estudios tienen que ir más allá delanálisis de las prácticas de gestión de personal. Es esencial que recursos humanos se mantenga en contacto con las tendencias y cuestiones empresariales, y sus efectos sobre las practicas de trabajo.
Es esencial que recursos humanos se mantenga en contacto con las tendencias y cuestiones empresariales, y sus efectos sobre las prácticas de trabajo
Recursos humanos ya no representa principalmente lasperspectivas del empleado; hoy es también un pilar de la empresa y contribuye, junto a todas las demás funciones, a crear el compromiso y la lealtad de los empleados. Así, necesita estar en situación de anticipar qué cambios se requieren más que responder a las peticiones de cambio de los directivos de línea.
Esto significa que sus necesidades, puntos de vista y opiniones no deberían ignorarse.Más bien tendrían que estar ligados a una visión formada de cuestiones y desarrollos y al efecto que tienen sobre los planes de negocio las estrategias y el rendimiento. Los profesionales de recursos humanos han de ser capaces de actuar como gestores del cambio, planteando obligatoriamente los cambios que se necesitan para apoyar la estrategia empresarial.
Recursos humanos tiene que cambiarde ser una función especialista auxiliar del negocio central a convertirse en una parte integral de la empresa., Tanto los directivos de líneas como los profesionales de recursos humanos tienen que modificar su actitud hacia los recursos humanos si quieren que esto ocurra. Ello no sólo entraña una nueva relación entre recursos humanos y otras funciones, sino que requiere también que losdirectivos de línea acepten sus responsabilidad en la gestión de personal y dediquen más tiempo a esfuerzo a cumplir con este papel.
El modelo futuro
Un creciente número de organizaciones ha empezado a trabajar con recursos humanos en las formas que hemos expuesto más arriba. Sus experiencias, junto con estudios más amplios, han llevado a considerar los recursos humanos de una forma basada en la...
El papel de la función de recursos humanos ha cambiado desde ser un papel para el bienestar y administrativo (“paga y raciones”) a la provisión de una gama cada vez más profesional de políticas, prácticas y servicios. El incremento de legislación sobre el empleo ha provocado muchos de estos cambios. Igualmente, los directivos de línea de muchas organizacionesha visto este cambio con sospecha, ya que recursos humanos ha adoptado una función más amplia que la de control.
Se requiere claramente una nueva visión del papel de los recursos humanos. Si la gestión de personal resulta crucial para el éxito de la empresa, la función de los recursos humanos debe emprender algunos cambios sustanciales. En primer lugar, los directivos de recursos humanos nodeberían seguir asumiendo toda la responsabilidad y el control de todas las materias relacionadas con el personal; en lugar de ello, tendrían que convertirse e consejeros o asesores valiosos para los directivos de línea en estas áreas. En muchas de las organizaciones actuales más eficaces, los directivos de líneas aceptan plenamente su responsabilidad en la gestión de personal. La función derecursos humanos en tales organizaciones tiende a centrarse en capacitar a los directivos de línea para desempeñar sus responsabilidades de gestión de personal de una forma flexible y productiva.
En segundo lugar, la función de recursos humano debe ampliar sus ámbito desde las materias puramente operativas hacia un enfoque más estratégico. Los directivos de recursos humanos han de participar en losdebates estratégicos dentro de la empresa y, lo que es importante, añadir valor a estos debates como socio empresarial.
Al cambiar hacia una asociación mayor con la empresa, recursos humanos ha de dirigir su atención hacia fuera de las empresas, ver lo que hacen otras organizaciones, y recopilar y analizar los datos de los competidores. Sin embargo, los estudios tienen que ir más allá delanálisis de las prácticas de gestión de personal. Es esencial que recursos humanos se mantenga en contacto con las tendencias y cuestiones empresariales, y sus efectos sobre las practicas de trabajo.
Es esencial que recursos humanos se mantenga en contacto con las tendencias y cuestiones empresariales, y sus efectos sobre las prácticas de trabajo
Recursos humanos ya no representa principalmente lasperspectivas del empleado; hoy es también un pilar de la empresa y contribuye, junto a todas las demás funciones, a crear el compromiso y la lealtad de los empleados. Así, necesita estar en situación de anticipar qué cambios se requieren más que responder a las peticiones de cambio de los directivos de línea.
Esto significa que sus necesidades, puntos de vista y opiniones no deberían ignorarse.Más bien tendrían que estar ligados a una visión formada de cuestiones y desarrollos y al efecto que tienen sobre los planes de negocio las estrategias y el rendimiento. Los profesionales de recursos humanos han de ser capaces de actuar como gestores del cambio, planteando obligatoriamente los cambios que se necesitan para apoyar la estrategia empresarial.
Recursos humanos tiene que cambiarde ser una función especialista auxiliar del negocio central a convertirse en una parte integral de la empresa., Tanto los directivos de líneas como los profesionales de recursos humanos tienen que modificar su actitud hacia los recursos humanos si quieren que esto ocurra. Ello no sólo entraña una nueva relación entre recursos humanos y otras funciones, sino que requiere también que losdirectivos de línea acepten sus responsabilidad en la gestión de personal y dediquen más tiempo a esfuerzo a cumplir con este papel.
El modelo futuro
Un creciente número de organizaciones ha empezado a trabajar con recursos humanos en las formas que hemos expuesto más arriba. Sus experiencias, junto con estudios más amplios, han llevado a considerar los recursos humanos de una forma basada en la...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.