el poder del tu y yo

Objetivo:
Aplicar los conceptos analizados en clase para resolver los cuestionamientos propuestos en el caso de manera individual.
Caso propuesto:
Imagina S.A. es una agencia de publicidad fundada hace ya cincuenta años en Lima. Comenzaron en el sector preparando cuñas publicitarias para las radios locales y, posteriormente, fueron ampliando su campo de actuación a otros medios como la prensay las vallas publicitarias. Esta actividad poco a poco fue extendiéndose a otras ciudades - Arequipa, Ica, Piura y Chiclayo hasta llegar, al final de los ochenta, a convertirse en una de las mejores agencias de publicidad del país.
A partir de ese momento, la empresa se planteó nuevas metas orientadas a alcanzar un peso significativo en el mercado nacional. Para ello, hace unos diez años,Imagina S.A. abordó una importante reconversión, comenzando a preparar campañas globales, que incluían anuncios en cine y televisión. Posteriormente, la empresa también entra de lleno en la publicidad a través de internet y de las nuevas tecnologías de la información. Este proceso de crecimiento y reconversión se ha sustentado en la contratación de muchos jóvenes, quienes, con ideas innovadoras y muyproductivas, han sido el motor que ha llevado a la empresa a la mejora de su posición en el mercado. Como resultado de esta transformación, Imagina S.A. ha logrado algunas de las cuentas más deseadas del mercado.
Sin embargo, el éxito de esta estrategia de expansión no ha sido completo y ha traído consigo ciertos desequilibrios en el seno de la organización. En este sentido, la alarma se desatóhace un año y medio, cuando cuatro directivos relativamente importantes dejaron la empresa en menos de un mes sin aparentemente ningún motivo claro. Además, estos directivos han sido contratados por empresas de la competencia, con lo que el problema de la pérdida de este capital humano es aún más grave.
El Director de Recursos Humanos, muy preocupado por el asunto, encargó a su adjunto que tratarade investigar lo sucedido. El método elegido fue la aplicación de una encuesta, en la que se trató de medir el clima laboral. En dicha encuesta se constataron quejas por parte de algunos empleados de la empresa. En general, no estaban satisfechos con el sistema de retribución actual porque, en su opinión, no se relacionaba ni con su desempeño en el trabajo ni con los resultados obtenidos en elmismo.
Efectivamente, cuando el Director de Recursos Humanos revisó el sistema de compensaciones de la empresa, constató que no existían criterios claros sobre los que se sustentaran los ingresos de los empleados. Las compensaciones eran fijas – casi no existían incentivos vinculados al rendimiento - y los aumentos se establecían normalmente en función de la antigüedad.

Con el fin de solucionareste problema se decidió realizar un análisis del grado de equidad existente en el sistema retributivo actual de la empresa. Para ello, la primera actividad efectuada por el Director de Recursos Humanos, con la ayuda de su adjunto, fue una valoración de puestos a través del método de puntuación de factores. Esta valoración se realizó sobre la base de la última actualización de las descripciones delos puestos que se llevó a cabo seis meses antes. Los valores relativos obtenidos de los diferentes puestos de trabajo de la empresa son los que se recogen en el. Asimismo, también se recogen las compensaciones anuales del último año para cada uno de los puestos. Ver cuadro 1.
A la vista de esta información, el Director de Recursos Humanos quiere proponer una estructura de compensaciones másadecuada basada en 5 niveles salariales que se fundamenten en la importancia relativa de los puestos. A partir de dicha estructura, el Director de Recursos Humanos cree que va a ser más fácil el análisis de equidad interna de las compensaciones de la empresa.
Además de esto, el Director de Recursos Humanos consideraba necesario conocer las compensaciones que las empresas competidoras del sector de...